{"id":1047,"date":"2018-12-10T22:44:50","date_gmt":"2018-12-10T22:44:50","guid":{"rendered":"https:\/\/evalart.com\/?p=1047"},"modified":"2025-03-20T06:56:33","modified_gmt":"2025-03-20T06:56:33","slug":"reclutamiento-2-0","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/evalart.com\/es\/blog\/reclutamiento-2-0\/","title":{"rendered":"Reclutamiento 2.0"},"content":{"rendered":"

Se escucha mucho en los \u00e1mbitos de selecci\u00f3n de personal el termino \u00abReclutamiento 2.0\u00bb (Algunos ya empiezan a hablar incluso del 3.0 o 4.0). \u00bfPero a que nos referimos cuando hablamos de Reclutamiento 2.0? En este post explicaremos  un poco de que se trata, mas all\u00e1 de los cliches en los que caen muchas veces los t\u00e9rminos nuevos.<\/p>\n

El reclutamiento 2.0 es un tipo proceso de selecci\u00f3n de personal que marca una evoluci\u00f3n sobre el proceso tradicional. La novedad consiste en que propone un cambio de paradigma, si se permite la expresi\u00f3n: el reclutador no solo busca al candidato, sino que el candidato puede buscar trabajo e interactuar con las herramientas web que hoy nos proporciona el fascinante mundo virtual. Esto no signficia que se reemplacen o eliminen las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n de personal<\/a> tradicionales, si no que mas bien se expanden, automatizan y se hacen m\u00e1s efectivas.<\/p>\n

Antes del reclutamiento 2.0, las opciones eran en su mayor\u00eda f\u00edsicas y limitadas, ahora pareciera que no hay l\u00edmites y se puede seleccionar a un candidato que vive a 10.000 km de distancia, pero que posee las competencias que est\u00e1s buscando. Y viceversa, un candidato puede estudiar las vacantes laborales a 400 km de distancia y seleccionar la que m\u00e1s le interesa y comunicarse con la empresa a trav\u00e9s de un bot\u00f3n, completando un formulario o enviando un email utilizando diversos dispositivos.<\/p>\n

Los selectores pueden trabajar y realizar todo el proceso de selecci\u00f3n de personal desde cualquier lugar en el que haya internet y su informaci\u00f3n suele estar en la nube y no en  un equipo local o corporativo.<\/p>\n

Los portales de empleo son parte del reclutamiento 2.0 ya que existen gracias a que miles de personas desarrollan sus perfiles laborales o adjuntan sus CV. A su vez la ganancia de \u00e9stos est\u00e1 cuando el selector pague para obtener acceso a los CV de candidatos de alta calidad. Se centra la atenci\u00f3n en la calidad sobre la cantidad, de \u00e9sta forma se reducen los costos de la selecci\u00f3n de candidatos. La misma plataforma, a trav\u00e9s de un algoritmo, realiza una pre-selecci\u00f3n.<\/p>\n

No solo los portales de empleo son utilizados hoy en d\u00eda, sino que hay redes sociales especializadas como LinkedIn en las cuales los reclutadores pueden buscar un determinado perfil ya sea dentro de su red de contactos como fuera de ella. Inclusive, esta red social posee su propio portal de empleo donde las empresas pueden publicar sus vacantes. Otra funci\u00f3n es la de capacitaci\u00f3n. Esta red social tiene la particularidad de ser gratis y tambi\u00e9n ofrece una versi\u00f3n paga. Est\u00e1 ultima opci\u00f3n permite publicar los trabajos y capacitarse.<\/p>\n

Otras redes sociales no necesariamente laborales, como Facebook o Instragram ofrecen la posibilidad de seleccionar gente o publicar anuncios de vacantes laborales. Tambi\u00e9n en muy \u00fatil para los candidatos, ya que hay numerosos grupos de Facebook que se arman en torno a las b\u00fasquedas laborales basadas en la zona, el rubro o la modalidad del trabajo. Instagram ofrece un escenario perfecto para conocer una marca, sobre todo, en lo que transmite y permite obtener un feed acerca de lo que est\u00e1 transmitiendo la marca o empresa en tiempo real.<\/p>\n

M\u00e1s all\u00e1 de poder realizar una entrevista con dos o m\u00e1s integrantes o publicar en las redes sociales, en el reclutamiento 2.0 se pueden utilizar diversas herramientas,  que van desde el an\u00e1lisis sem\u00e1ntico de los CVs a pruebas en l\u00ednea automatizadas para evaluar candidatos. donde con una simple suscripci\u00f3n se obtiene una serie de pruebas para la selecci\u00f3n candidatos a diversos puestos. Esto facilita y optimiza los procesos de selecci\u00f3n y acorta sus tiempos, ya que se le env\u00eda el cuestionario via email al candidato o a los candidatos, y en la medida que van respondiendo a la cuenta del reclutador le llegan los test resueltos por los aspirantes. Por ejemplo, con una plataforma como Evalart<\/a> es posible evaluar m\u00faltiples candidatos remotamente y en l\u00ednea, evaluando competencias y aptitud, e incluso habilidades pr\u00e1cticas como la capacidad de un programador para programar.<\/p>\n

Como se puede dilucidar de lo anteriormente expresado, un aspecto importante del Reclutamiento 2.0 es brindarle al candidato el control sobre la experiencia y permitir opciones: puede dar pruebas desde su casa, responder a bots, participar de simulaciones, v\u00eddeo entrevistas, entre la infinidad de procesos y opciones que hoy existen en el \u00e1rea de Recursos Humanos.<\/p>\n

Por ejemplo, hace pocos meses supe del proceso de selecci\u00f3n de una persona en la cual no la contact\u00f3 ning\u00fan ser humano. El se postul\u00f3 a una vacante laboral en un portal de empleo, el cual chequea desde su celular una o dos veces al d\u00eda. A los tres o cuatro d\u00edas, le llega un email a su casilla de correo electr\u00f3nico en el cual se le informaba que si segu\u00eda interesado en la propuesta seleccione se redirija a Messenger. Desde all\u00ed un bot, le realiz\u00f3 una entrevista a trav\u00e9s de respuestas monosil\u00e1bicas. Al finalizar la entrevista, este bot (con nombre y de actitud muy cordial) le expres\u00f3 que le iban a avisar si segu\u00eda en el proceso o no. A la semana, el bot se contact\u00f3 y le expres\u00f3 que no segu\u00eda en el proceso para ese puesto, pero que ten\u00edan sus datos para una posterior b\u00fasqueda.<\/p>\n

Este caso ver\u00eddico es uno de los tantos que se pueden observar hoy en d\u00eda. Hoy los bot son parte de los procesos de selecci\u00f3n de personal. Sin \u00e1nimos de ponernos a detallar si un bot puede realizar un proceso de selecci\u00f3n, es claro, que la \u201cmano humana\u201d debe estar en alg\u00fan momento del proceso. El reclutador (humano) debe analizar las aptitudes, los conocimientos, la experiencia y tantas otras variables del candidato, cosa que por el momento no se ha desarrollado. La tecnolog\u00eda ha llegado para ayudarnos y depende de los reclutadores (y tambi\u00e9n de los candidatos) saber aprovecharla.<\/p>\n

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Se escucha mucho en los \u00e1mbitos de selecci\u00f3n de personal el termino \u00abReclutamiento 2.0\u00bb (Algunos ya empiezan a hablar incluso del 3.0 o 4.0). \u00bfPero a que nos referimos cuando hablamos de Reclutamiento 2.0? 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