{"id":1291,"date":"2019-10-12T14:15:19","date_gmt":"2019-10-12T14:15:19","guid":{"rendered":"https:\/\/evalart.com\/?p=1291"},"modified":"2025-03-20T09:40:03","modified_gmt":"2025-03-20T09:40:03","slug":"honesty-and-ethics-test-for-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/evalart.com\/es\/blog\/honesty-and-ethics-test-for-recruiting\/","title":{"rendered":"Pruebas de Honradez y \u00c9tica"},"content":{"rendered":"

Si lo que busca es un sistema para realizar pruebas de Honestidad y \u00c9tica, as\u00ed como otras pruebas psicom\u00e9tricas, puede ir directo a este link: Plataforma de Pruebas Psicom\u00e9tricas en L\u00ednea<\/a>. En caso contrario, puede continuar leyendo para saber m\u00e1s sobre las pruebas de honestidad, su historia, validez y otra informaci\u00f3n relevante.<\/p>\n

Las pruebas de honestidad y \u00e9tica, tambi\u00e9n conocidas como \u00abpruebas de integridad\u00bb, comenzaron en los a\u00f1os 80, cuando las empresas y los gerentes se dieron cuenta de la necesidad de predecir los patrones de comportamiento en el trabajo. Las pruebas de integridad se llamaron primero pruebas de honestidad de papel y l\u00e1piz porque como su nombre indica, eran realizadas con papel y l\u00e1piz. Las pruebas de papel y l\u00e1piz se usan como una alternativa para las pruebas de pol\u00edgrafo debido a EPPA (<\/span>Employee Polygraph Protection Act<\/span><\/i>) legislado el 27 de diciembre de 1987.<\/span><\/p>\n

Las pruebas de integridad plantearon muchas preguntas, y una de estas es la \u00e9tica. Las pruebas de integridad se utilizan en el proceso de preselecci\u00f3n y se utilizan principalmente para predecir conductas de riesgo y conductas laborales contraproducentes (CWB), como el robo en el trabajo, conductas agresivas, etc.  Pero, \u00bfes realmente justo rechazar a un candidato bas\u00e1ndose solo en una posibilidad? Esta pregunta concierne a la validez y fiabilidad.<\/span><\/p>\n

Cuando pensamos en la veracidad de una prueba en general, hay dos cosas que se toman en cuenta: la consistencia y la estabilidad. En cuanto a la fiabilidad de la coherencia interna, los estudios han mostrado correlaciones superiores a 0,85 para el Inventario de selecci\u00f3n de personal (PSI) y a 0,86 para la escala de conformidad del CIEM cuando se miden en una muestra de datos de 458 (Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N.; Validez de las pruebas de integridad relacionadas con los criterios: 2012).  Y con respecto a la estabilidad, la investigaci\u00f3n tambi\u00e9n muestra que las tasas son igualmente fuertes, con valores reportados de 0.91 en el PSI.<\/span><\/p>\n

Bas\u00e1ndonos en estos resultados, podemos concluir definitivamente que las pruebas de integridad tienen un nivel aceptable de fiabilidad.<\/span><\/p>\n

Deseabilidad Social y Falsedad <\/b><\/p>\n

La investigaci\u00f3n de Sackett et al. (1989) se\u00f1al\u00f3 que los estudios hab\u00edan mostrado una correlaci\u00f3n sustancial entre las pruebas de integridad y la deseabilidad social.<\/span><\/p>\n

Cunningham (1989) construy\u00f3 una escala de motivaci\u00f3n de la integridad para medir estrategias de autopresentaci\u00f3n de (a) suposici\u00f3n, (b) minimizaci\u00f3n de la prueba (actitud casual hacia la importancia de la prueba), y (c) legitimaci\u00f3n de la deshonestidad (deshonestidad como norma) (Sackett, P. R., & Wanek, J. E… <\/span>New developments in the use of measures of honesty integrity, conscientiousness, dependability trustworthiness, and reliability for personnel selection<\/span><\/i>. 1996).<\/span><\/p>\n

Otros autores tambi\u00e9n sugieren escribir preguntas menos obvias, que a veces parecen no estar realmente relacionadas con un tema, pero el problema con este tipo de preguntas es que a menudo se vuelven demasiado personales, y podr\u00edan afectar negativamente a los candidatos.<\/span><\/p>\n

Otra soluci\u00f3n es la combinaci\u00f3n de pruebas de integridad con pruebas cognitivas, que podr\u00edan mejorar la predicci\u00f3n de la conducta.<\/span><\/p>\n

Practicidad<\/b><\/p>\n

Las pruebas de integridad son probablemente la mejor soluci\u00f3n para la mayor\u00eda de las empresas porque se pueden hacer con papel y l\u00e1piz o en computadora. Lo bueno es que un investigador puede examinar a varios candidatos al mismo tiempo, por lo que no requieren mucho tiempo. Adem\u00e1s, para llevar a cabo pruebas de integridad, no se necesitan nada m\u00e1s, solo el candidato y la prueba, lo que es realmente econ\u00f3mico en comparaci\u00f3n con otros tipos de pruebas como la biodata.<\/span><\/p>\n

Tipos de pruebas de integridad<\/b><\/p>\n

Pruebas de integridad abiertas (pruebas objetivas)<\/span>; esta prueba mide las inclinaciones hacia comportamientos contraproducentes en el trabajo como el abuso de sustancias, la agresi\u00f3n en el lugar de trabajo, el sabotaje o el ausentismo. Las pruebas abiertas son pruebas de l\u00e1piz y papel, generalmente divididas en dos secciones, la primera secci\u00f3n mide las actitudes hacia CWB y la segunda examina la historia de la participaci\u00f3n en CWB.<\/span><\/p>\n

Despu\u00e9s de revisar cerca de 300 estudios proporcionados por las publicaciones de investigaci\u00f3n y editores de pruebas, la conclusi\u00f3n general a la que se lleg\u00f3 fue que \u00abpara aquellas pocas pruebas de las que se dispone de informaci\u00f3n de validez, la preponderancia de la evidencia apoya su validez predictiva\u00bb (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), en su revisi\u00f3n de la utilidad, fiabilidad y validez de las pruebas de integridad, concluy\u00f3 que eran \u00fatiles, fiables y v\u00e1lidas.<\/span><\/p>\n

Pruebas orientadas a la personalidad (Covert Psychometric Integrity Tests)<\/span> \/covert, no reconocidas ni mostradas abiertamente\/. Como su nombre indica, estas pruebas se centran en las caracter\u00edsticas personales de un candidato que se cree que forman parte de la misma estructura que CWB.<\/span><\/p>\n

Calificaci\u00f3n y reporte de pruebas<\/b><\/p>\n

La mayor\u00eda de las pruebas son computarizadas y calificadas por su autor o calificadas autom\u00e1ticamente en el sitio. Despu\u00e9s de ser calificadas las pruebas, los empleadores reciben una retroalimentaci\u00f3n acerca de los resultados de los candidatos; los detalles y los formatos pueden variar. Por lo general, los resultados se publican como un informe de las puntuaciones de las subpruebas y de la puntuaci\u00f3n total. Los editores de pruebas abiertas generalmente reportan puntajes est\u00e1ndar en t\u00e9rminos de niveles de riesgo. La mayor\u00eda de las editoriales proporcionan puntajes de corte a los empleados de alguna forma. (Wayne J. Camara y Dianne L. Schneider).<\/span><\/p>\n

Conclusi\u00f3n<\/b><\/p>\n

La investigaci\u00f3n est\u00e1 de acuerdo en que las pruebas de integridad son v\u00e1lidas y pueden ser utilizadas para formar una idea sobre un candidato y futuros empleados. Con esto en mente, cada editor, psic\u00f3logo y autor tiene la responsabilidad de asegurarse de que su prueba sea confiable.<\/span><\/p>\n

Hemos hecho muchos progresos en esta \u00e1rea de la psicolog\u00eda organizacional, pero hay mucho m\u00e1s que hacer y mejorar. Estamos obligados a saber qu\u00e9 es lo que falta y cu\u00e1les son las desventajas de las pruebas de integridad y antes de utilizar una prueba para dar una explicaci\u00f3n detallada de las indicaciones de \u00e9sta y sus limitaciones. Las pruebas de integridad son imperfectas, pero son la opci\u00f3n m\u00e1s eficiente y econ\u00f3mica para las empresas y reclutadores. <\/span><\/p>\n

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Si lo que busca es un sistema para realizar pruebas de Honestidad y \u00c9tica, as\u00ed como otras pruebas psicom\u00e9tricas, puede ir directo a este link: Plataforma de Pruebas Psicom\u00e9tricas en L\u00ednea. En caso contrario, puede continuar leyendo para saber m\u00e1s sobre las pruebas de honestidad, su historia, validez y otra informaci\u00f3n relevante. 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