Plataforma de testes psicom\u00e9tricos on-line<\/a>. Caso contr\u00e1rio, voc\u00ea pode continuar lendo para saber mais sobre testes de honestidade, sua hist\u00f3ria, validade e outras informa\u00e7\u00f5es relevantes.<\/p>\nOs testes de honestidade e \u00e9tica, tamb\u00e9m conhecidos como \u201cteste de integridade\u201d, come\u00e7aram nos anos 80, quando empresas e gerentes perceberam a necessidade de prever padr\u00f5es de comportamento no trabalho. Os testes de integridade eram inicialmente chamados de testes de honestidade de papel e l\u00e1pis porque eram escritos como o nome sugere, com papel e caneta. Testes de papel e l\u00e1pis s\u00e3o feitos como uma alternativa para testes de pol\u00edgrafo por causa da EPPA (Lei de Prote\u00e7\u00e3o ao Pol\u00edgrafo do Empregado), legislada em 27 de dezembro de 1987.<\/p>\n
Os testes de integridade levantaram muitas quest\u00f5es, e uma delas \u00e9 a \u00e9tica. Os testes de integridade s\u00e3o usados no processo de pr\u00e9-sele\u00e7\u00e3o e s\u00e3o usados principalmente para prever comportamentos de risco e comportamento contraproducente no trabalho (CWB), como roubo no trabalho, comportamento agressivo, etc. Mas \u00e9 realmente justo rejeitar um candidato baseado apenas em uma possibilidade? Esta quest\u00e3o diz respeito \u00e0 validade e confiabilidade.<\/p>\n
Quando pensamos na confiabilidade de um teste em geral, h\u00e1 duas coisas que voc\u00ea leva em conta: consist\u00eancia e estabilidade. Para estudos de confiabilidade de consist\u00eancia interna mostraram correla\u00e7\u00f5es acima de 0,85 para Invent\u00e1rio de Sele\u00e7\u00e3o de Pessoas (ISP) e 0,86 para escala de conformidade ICES quando medido em uma amostra de dados de 458 (Van Iddekinge, CH, Roth, PL, Raymark, PH e Odle -Dusseau, H. N; A validade de crit\u00e9rio relacionada aos testes de integridade: 2012) E em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 estabilidade, a pesquisa tamb\u00e9m mostra que as taxas s\u00e3o igualmente fortes com valores relatados de 0,91 no ISP.<\/p>\n
Com base nesses achados, podemos concluir definitivamente que os testes de integridade t\u00eam um n\u00edvel aceit\u00e1vel de confiabilidade.<\/p>\n
Desejabilidade Social e Falsifica\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\nO Sackett et ai. (1989) observou que a pesquisa mostrou uma correla\u00e7\u00e3o substancial entre testes de integridade e desejabilidade social.<\/p>\n
Cunningham (1989) construiu uma escala de motiva\u00e7\u00e3o de integridade para medir estrat\u00e9gias de auto apresenta\u00e7\u00e3o de (a) adivinha\u00e7\u00e3o, (b) minimiza\u00e7\u00e3o do teste (atitude casual em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 import\u00e2ncia do teste) e (c) legitima\u00e7\u00e3o da desonestidade (a desonestidade como norma). (Sackett, PR, & Wanek, JE. Novos desenvolvimentos no uso de medidas de honestidade, integridade, consci\u00eancia, fiabilidade, fidedignidade e confiabilidade para sele\u00e7\u00e3o de pessoas. 1996).<\/p>\n
Outros autores tamb\u00e9m sugerem escrever perguntas menos \u00f3bvias, que \u00e0s vezes parecem n\u00e3o estar realmente relacionadas a um assunto, mas o problema com esses tipos de perguntas \u00e9 que muitas vezes ficam muito pessoais e podem afetar negativamente os candidatos.<\/p>\n
Outra solu\u00e7\u00e3o \u00e9 combinar testes de integridade com testes cognitivos, o que poderia melhorar a previs\u00e3o do comportamento.<\/p>\n
Praticidade<\/strong><\/p>\nTestes de integridade s\u00e3o provavelmente a melhor solu\u00e7\u00e3o para a maioria das empresas porque podem ser feitos com papel e caneta ou em um computador. O bom \u00e9 que um pesquisador pode testar v\u00e1rios candidatos ao mesmo tempo, ent\u00e3o eles n\u00e3o consomem muito tempo. Al\u00e9m disso, para a realiza\u00e7\u00e3o de testes de integridade, n\u00e3o h\u00e1 necessidades adicionais necess\u00e1rias, apenas candidato e teste em si, e isso \u00e9 realmente econ\u00f4mico em compara\u00e7\u00e3o com outros tipos de testes como bio-dados.<\/p>\n
Tipos de testes de integridade<\/strong><\/p>\nTestes de integridade abertos (testes de prop\u00f3sito claro) \u2013 este teste mede inclina\u00e7\u00f5es para comportamentos contraproducentes no trabalho, como abuso de subst\u00e2ncias, agress\u00e3o no local de trabalho, sabotagem ou absente\u00edsmo. Testes abertos s\u00e3o testes de caneta e papel, geralmente divididos em duas se\u00e7\u00f5es, a primeira se\u00e7\u00e3o mede as atitudes em rela\u00e7\u00e3o ao CWB e a segunda se\u00e7\u00e3o examina o hist\u00f3rico de participa\u00e7\u00e3o no CWB.<\/p>\n
Depois de revisar quase 300 estudos fornecidos por publica\u00e7\u00f5es de pesquisa e editores de testes, a conclus\u00e3o geral alcan\u00e7ada foi que \u201cpara aqueles poucos testes para os quais informa\u00e7\u00f5es de validade est\u00e3o dispon\u00edveis, a preponder\u00e2ncia da evid\u00eancia apoia sua validade preditiva\u201d (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), em sua revis\u00e3o da utilidade, confiabilidade e validade dos testes de integridade, concluiu que eles eram \u00fateis, confi\u00e1veis e v\u00e1lidos.<\/p>\n
Testes orientados para a personalidade (Testes Cobertos de Integridade Psicom\u00e9trica) \/cobertos \u2013 n\u00e3o reconhecidos ou exibidos abertamente\/ \u2013 Como o nome sugere, esses testes s\u00e3o focados nas caracter\u00edsticas pessoais de um candidato que se acredita fazer parte do mesmo construto que o CWB.<\/p>\n
Pontua\u00e7\u00e3o de teste e relat\u00f3rios<\/strong><\/p>\nA maioria dos testes s\u00e3o pontuados por computador pelo autor do teste ou pontuados automaticamente no local. Depois que a pontua\u00e7\u00e3o \u00e9 conclu\u00edda, os empregadores recebem feedback sobre os resultados do candidato, detalhes e formatos podem variar. Normalmente, os resultados s\u00e3o publicados como um relat\u00f3rio de pontua\u00e7\u00f5es em subtestes e pontua\u00e7\u00e3o total. Os editores de testes abertos geralmente relatam pontua\u00e7\u00f5es padr\u00e3o em termos de n\u00edveis de risco. A maioria dos editores fornece pontua\u00e7\u00f5es de corte para os funcion\u00e1rios de alguma forma. (Wayne J. Camara e Dianne L. Schneider).<\/p>\n
Conclus\u00e3o<\/strong><\/p>\nA pesquisa concorda que os testes de integridade s\u00e3o v\u00e1lidos e podem ser usados para formar uma ideia sobre um candidato e futuros funcion\u00e1rios. Com isso em mente, todos os editores, psic\u00f3logos e autores t\u00eam a responsabilidade de garantir que seu teste seja confi\u00e1vel.<\/p>\n
Avan\u00e7amos muito nessa \u00e1rea da Psicologia Organizacional, mas h\u00e1 muito mais a fazer e melhorar. Somos obrigados a saber o que est\u00e1 faltando e quais s\u00e3o as desvantagens dos testes de integridade e antes de usar um teste dar uma explica\u00e7\u00e3o detalhada das indica\u00e7\u00f5es que o teste tem e quais s\u00e3o as limita\u00e7\u00f5es. Os testes de integridade s\u00e3o medidas imperfeitas, mas mais eficientes e econ\u00f4micas para empresas e recrutadores.<\/p>\n
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