{"id":2640,"date":"2022-12-23T17:12:05","date_gmt":"2022-12-23T17:12:05","guid":{"rendered":"https:\/\/evalart.com\/?p=2640"},"modified":"2025-03-20T14:04:27","modified_gmt":"2025-03-20T14:04:27","slug":"errores-mas-comunes-en-la-seleccion-de-talento-humano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/evalart.com\/pb\/blog\/errores-mas-comunes-en-la-seleccion-de-talento-humano\/","title":{"rendered":"Erros mais comuns na sele\u00e7\u00e3o de talento humano"},"content":{"rendered":"<p>Em muitos processos de recrutamento, a escolha humana ainda se limita a tarefas repetitivas com pouca participa\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica. Os gerentes de contrata\u00e7\u00e3o continuam presos por montanhas de curr\u00edculos que n\u00e3o conseguem examinar e encontram centenas de candidatos que carecem das habilidades necess\u00e1rias para ocupar os cargos que desejam.<\/p>\n<p>No entanto, \u00e0 medida que as empresas passam por um processo de transforma\u00e7\u00e3o digital e mudan\u00e7a cultural, agora contamos com as ferramentas e tecnologia para encontrar o melhor talento para nosso neg\u00f3cio. Abaixo, mencionamos alguns erros comuns que desperdi\u00e7am tempo e dinheiro nos processos de recrutamento:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Descri\u00e7\u00e3o incorreta do perfil profissional.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>O processo de recrutamento come\u00e7a com dois elementos-chave: a necessidade de preencher uma vaga e o perfil de trabalho alcan\u00e7\u00e1vel. Por diversas raz\u00f5es, algumas empresas decidem ignorar a defini\u00e7\u00e3o de um perfil profissional espec\u00edfico para o cargo desejado. Por isso, quando iniciam pela primeira vez o processo de sele\u00e7\u00e3o, n\u00e3o t\u00eam claro qual fun\u00e7\u00e3o o profissional ocupar\u00e1 no cargo. Como resultado, n\u00e3o estabeleceram claramente em quais habilidades e compet\u00eancias os candidatos devem ser avaliados. Para descrever adequadamente o perfil profissional, \u00e9 necess\u00e1rio pelo menos:<\/p>\n<ul>\n<li>Atribuir um t\u00edtulo ao cargo de trabalho, pois os t\u00edtulos d\u00e3o uma ideia do que seus colaboradores devem fazer.<\/li>\n<li>Especificar as fun\u00e7\u00f5es apropriadas para o novo pessoal profissional. Para determin\u00e1-los, \u00e9 importante considerar os resultados que podem ser alcan\u00e7ados.<\/li>\n<li>Determinar os conhecimentos e a experi\u00eancia profissional necess\u00e1rios.<\/li>\n<li>Determinar o tipo de personalidade e habilidades laborais exigidas para o cargo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Sal\u00e1rios n\u00e3o determinados com precis\u00e3o.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Determinar o sal\u00e1rio adequado para um profissional n\u00e3o pode ser feito apenas com base na intui\u00e7\u00e3o ou no or\u00e7amento dispon\u00edvel. Frequentemente, a compensa\u00e7\u00e3o oferecida pela empresa n\u00e3o est\u00e1 de acordo com o mercado ou com a experi\u00eancia necess\u00e1ria.<\/p>\n<p>Se a sua oferta for baixa, os melhores candidatos n\u00e3o estar\u00e3o interessados na sua convoca\u00e7\u00e3o ou oferta. Em vez disso, voc\u00ea atrair\u00e1 pessoas que n\u00e3o possuem a experi\u00eancia de que voc\u00ea precisa e que n\u00e3o podem fornecer o valor de que voc\u00ea precisa.<\/p>\n<p>Ao avaliar o seu valor de mercado, se os profissionais aceitarem sal\u00e1rios muito baixos, eles podem estar cientes da sua baixa empregabilidade e das limita\u00e7\u00f5es das fun\u00e7\u00f5es que lhes foram atribu\u00eddas. Eles podem pensar que a sua empresa n\u00e3o busca qualidade ou n\u00e3o se preocupa em fornec\u00ea-la.<\/p>\n<p>Para determinar o valor de mercado de um profissional, \u00e9 necess\u00e1rio consultar conhecidos ou colegas de confian\u00e7a para saber o que o mercado est\u00e1 pagando pelo cargo que voc\u00ea precisa preencher. Com essa informa\u00e7\u00e3o, voc\u00ea pode encontrar um intervalo de sal\u00e1rio que pode ser ajustado com base em crit\u00e9rios objetivos, como anos de experi\u00eancia, educa\u00e7\u00e3o, treinamento em habilidades, etc.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Chamadas inapropriadas e ineficientes.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Uma oferta de emprego pode n\u00e3o receber a resposta esperada ou at\u00e9 mesmo a resposta m\u00ednima v\u00e1lida necess\u00e1ria para iniciar o processo de sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>\u00c9 poss\u00edvel que a mensagem n\u00e3o tenha sido clara e, portanto, seja dif\u00edcil envolver os profissionais relevantes para iniciar o processo de sele\u00e7\u00e3o. Isso pode fazer com que os candidatos necess\u00e1rios acreditem que a oferta n\u00e3o se ajusta ao seu perfil ou aos seus objetivos de desenvolvimento profissional.<\/p>\n<p>Por outro lado, apesar de ter a pretens\u00e3o de clareza na comunica\u00e7\u00e3o, \u00e9 poss\u00edvel que a empresa n\u00e3o tenha encontrado a forma adequada de chegar ao talento que procura. Isso pode significar que o perfil profissional do candidato n\u00e3o est\u00e1 bem estabelecido, pois, se assim for, os h\u00e1bitos dele ser\u00e3o conhecidos e poder\u00e3o ser identificados e refletidos sobre os meios pelos quais ele procura oportunidades de trabalho.<\/p>\n<p>\u00c9 necess\u00e1rio tamb\u00e9m garantir que o chamado tenha alcance e visibilidade. Uma empresa deve determinar a forma mais eficaz de chegar aos profissionais que espera.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Invers\u00e3o ineficiente de tempo na revis\u00e3o de curr\u00edculos.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Al\u00e9m disso, se a pol\u00edtica da empresa \u00e9 realizar m\u00faltiplas entrevistas com cada candidato e uma grande quantidade de valida\u00e7\u00e3o interna, podem ser feitas investimentos incorretos. O medo de assinar um contrato inapropriado \u00e9 normal, e quanto mais profissional \u00e9 o cargo, maior \u00e9 este medo.<\/p>\n<p>No entanto, isso resulta em perda de dinheiro, j\u00e1 que os profissionais da empresa precisam de tempo para equilibrar seu hor\u00e1rio de trabalho e entrevistar candidatos que nem sempre valem a pena chegar a essa etapa. Por outro lado, essa pr\u00e1tica de perda de tempo pode desencorajar os procuradores de emprego e lev\u00e1-los a escolher empresas mais flex\u00edveis no processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>Diante dessa situa\u00e7\u00e3o, a empresa precisa esclarecer quais pontos precisam ser avaliados e recrutar para acompanhar os resultados desde o in\u00edcio do processo. Isso reduzir\u00e1 o n\u00famero de entrevistas.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>No considerar o talento humano interno. <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>A promo\u00e7\u00e3o interna n\u00e3o apenas ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo, mas tamb\u00e9m \u00e9 mais barata, f\u00e1cil e beneficiosa, pois o funcion\u00e1rio j\u00e1 faz parte da cultura da empresa e sabe como ela funciona.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Recrutamento baseia-se apenas em entrevistas.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>As pessoas t\u00eam habilidades e personalidades diferentes, e \u00e0s vezes um candidato pode parecer bom em uma entrevista, mas isso pode n\u00e3o ser verdade na realidade. Portanto, \u00e9 importante levar em conta outras avalia\u00e7\u00f5es, como testes pr\u00e1ticos e psicom\u00e9tricos, para ter uma vis\u00e3o mais completa do candidato.<\/p>\n<p>Entre essas, destacam-se <a href=\"\/\/evalart.com\/pb\/pruebas-psicometricas\/\">testes psicot\u00e9cnicos<\/a>, de <a href=\"\/\/evalart.com\/pb\/tests\/psicometricos-4\/test-teste-de-honestidade-etica-e-valores\/\">intelig\u00eancia, \u00e9tica, honestidade e valores<\/a>, entre outros. Testes dispon\u00edveis em nosso <a href=\"\/\/evalart.com\/pb\/tests\/\">cat\u00e1logo de <strong>Evalart<\/strong>.<\/a><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Estabelecer a mesma fonte para a busca de candidatos.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c9 importante procurar novas formas de atrair talento, como portais de emprego, redes sociais, ag\u00eancias ou eventos virtuais ou presenciais. Mas antes de faz\u00ea-lo, \u00e9 necess\u00e1rio entender o que implica o cargo, quais s\u00e3o os requisitos e habilidades necess\u00e1rios. Al\u00e9m disso, divulgar a marca de empregador pode ser uma boa estrat\u00e9gia para tornar a empresa mais atrativa nas convoca\u00e7\u00f5es propostas.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Fazer o processo de sele\u00e7\u00e3o ser muito longo.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Algumas empresas exigem que os candidatos passem 6 ou mais testes de sele\u00e7\u00e3o. Isso pode significar que outras empresas tenham tempo suficiente para contratar o perfil que voc\u00ea est\u00e1 procurando de forma mais eficaz.<\/p>\n<p>Finalmente, como pode ser evidenciado, os processos de sele\u00e7\u00e3o de pessoal podem ser tediosos e com muitos detalhes a serem analisados. \u00c9 poss\u00edvel cometer erros dos quais \u00e9 poss\u00edvel estar preparado e preparado para enfrentar as convoca\u00e7\u00f5es de talento humano da melhor maneira<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Em muitos processos de recrutamento, a escolha humana ainda se limita a tarefas repetitivas com pouca participa\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica. Os gerentes de contrata\u00e7\u00e3o continuam presos por montanhas de curr\u00edculos que n\u00e3o conseguem examinar e encontram centenas de candidatos que carecem das habilidades necess\u00e1rias para ocupar os cargos que desejam. 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