Saber cómo entrevistar a un candidato puede parecer sencillo; sin embargo, lograr que en ese tiempo revele su verdadero potencial, no lo es tanto. Hoy es necesario que las empresas vayan más allá de las preguntas tradicionales y que se enfoquen en cómo piensan y actúan las personas en situaciones reales.
Una de las soluciones más efectivas para lograrlo es llevar a cabo entrevistas conductuales, puesto que identifican claramente las competencias clave de los candidatos.
En este artículo hablaremos sobre cómo entrevistar de manera efectiva a través de buenas prácticas y cómo, junto con herramientas especializadas como lo es el test de personalidad Big Five, se pueden tomar decisiones más objetivas y basadas en datos reales.
Errores comunes al entrevistar y cómo evitarlos
Incluso los entrevistadores más experimentados pueden cometer errores que afectan la objetividad del proceso. Aquí algunos de los más frecuentes y cómo evitarlos:
- Hablar más que escuchar: una entrevista debe centrarse en el candidato. Si el entrevistador domina la conversación, se pierde información valiosa.
- Improvisar preguntas: no tener una guía clara lleva a entrevistas inconsistentes y dificulta la comparación entre postulantes.
- Hacer preguntas poco relevantes al puesto: desviarse de las competencias clave genera evaluaciones poco útiles para la decisión final.
- Dejarse llevar por sesgos personales: como simpatía, afinidad por la misma universidad o estilo de comunicación. El uso de evaluaciones estandarizadas, como Big Five, ayuda a reducir este riesgo.
- No tomar notas adecuadas: confiar únicamente en la memoria puede distorsionar percepciones posteriores, especialmente en procesos largos.
Evitar estos errores mejora la calidad de la entrevista y fortalece la experiencia del candidato, lo cual es clave para atraer talento valioso.
Qué es una entrevista conductual y por qué mejora tus resultados
La entrevista conductual se basa en un principio simple: el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. En lugar de centrarse en respuestas hipotéticas (“¿qué haría si…?”), busca ejemplos concretos sobre cómo el candidato actuó en situaciones reales.
Al preguntar sobre escenarios que realmente pasaron, como “cuéntame cómo resolviste un conflicto en tu equipo anterior”, puedes evaluar cómo el postulante piensa, actúa y lidera en situaciones reales. Este tipo de entrevistas también reduce el sesgo personal, ya que se apoya en hechos y no en percepciones.
La prueba Big Five complementa este enfoque, pues permite a las empresas comprender cómo la personalidad de un candidato influye en su desempeño laboral. De esta manera, se obtienen datos sobre la compatibilidad de los candidatos con el puesto y la cultura organizacional de la compañía, resultando en una menor rotación de personal.
Cómo entrevistar a un candidato: estrategias y buenas prácticas para entrevistas conductuales efectivas
A continuación, te compartimos buenas prácticas y estrategias clave para que tus entrevistas sean más efectivas y te ayuden a descubrir al candidato ideal.
1. Preparación previa con datos objetivos
Una buena entrevista comienza con una buena preparación. El entrevistador debe analizar el perfil del puesto, definir las competencias que se evaluarán y revisar el currículum del candidato. Sin un plan de acción adecuado, es posible que se pierda información valiosa.
2. Hacer preguntas abiertas y específicas
En lugar de hacer preguntas cerradas (como “¿te consideras un buen líder?”), lo ideal es plantear preguntas abiertas que inviten al candidato a compartir experiencias, tales como:
- “Cuéntame sobre una situación en la que lideraste un equipo bajo presión. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?”
- “Describe un momento en el que tuviste que adaptarte a un cambio inesperado en el trabajo.”
De esta manera evitamos respuestas monosilábicas (sí/no) y profundizamos en las habilidades del postulante.
3. Practicar la escucha activa
Durante la entrevista, se debe prestar atención al contenido, al tono y al lenguaje corporal del candidato. Estas señales permiten detectar inconsistencias entre lo que se dice y cómo lo expresa.
4. Personalizar las entrevistas según el puesto
Cada rol requiere distintas competencias. Por ejemplo, para un cargo de liderazgo, prioriza preguntas que exploren la toma de decisiones, la gestión de equipos y la resiliencia ante la presión.
Complementar entrevistas con herramientas de evaluación
Las entrevistas, por sí solas, no siempre capturan el potencial completo de un candidato. Por eso, muchas organizaciones combinan la entrevista conductual con herramientas de evaluación complementarias para tener una visión más completa.
Entre las más utilizadas se encuentran:
- Test de personalidad Big Five: proporciona un perfil objetivo del estilo de comportamiento del candidato, ideal para roles de liderazgo, atención al cliente o trabajo en equipo.
- Pruebas de competencias o aptitud: ayudan a validar habilidades como razonamiento lógico, comunicación o solución de problemas.
- Evaluaciones situacionales o simulaciones: recrean escenarios reales del trabajo para observar cómo actúa el candidato bajo presión o frente a un reto.
Estas herramientas, disponibles en plataformas como Evalart, permiten una evaluación más integral, reducen el sesgo y mejoran la toma de decisiones en cada proceso de selección.
Cómo el modelo Big Five puede potenciar tus entrevistas
El modelo Big Five evalúa cinco grandes dimensiones de la personalidad: apertura a la experiencia, responsabilidad, extroversión, amabilidad y estabilidad emocional. Estos rasgos influyen directamente en la forma en que una persona se comunica, lidera y trabaja en equipo.
La prueba Big Five ofrece al reclutador un panorama completo de los candidatos al mismo tiempo que elimina los sesgos que pudiera tener sobre una persona, ya que al utilizar este modelo se obtienen resultados completamente imparciales.
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Entrevista mejor, contrata con mayor certeza
Entrevistar a un candidato de forma efectiva va más allá de seguir una lista de preguntas estándar. Requiere preparación, enfoque, capacidad de análisis y herramientas que respalden las decisiones con evidencia concreta.
Las entrevistas conductuales, junto con evaluaciones como el test de personalidad Big Five, permiten a los equipos de Recursos Humanos ver más allá del discurso y entender cómo actúa realmente una persona en contextos laborales reales.
Aplicar estas estrategias no solo mejora la calidad de las contrataciones, también fortalece la imagen del área de RRHH como un aliado estratégico en el crecimiento de la empresa.
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