Recuerdo hace unos 25 años, en mis primeras búsquedas laborales, cuando el periódico era el principal medio para publicar y buscar avisos de empleo. Recorría las páginas del diario con resaltador en mano y marcaba las ofertas que me parecían interesantes. El siguiente paso era imprimir suficientes currículos (o fotocopiarlos) y enviarlos a las direcciones indicadas en los anuncios. Lo que viene después ha cambiado, pero no tanto. Los reclutadores revisan los currículos y llaman a los candidatos que quieren incorporar a sus procesos de selección.
Hoy en día, los currículos aún son ampliamente utilizados, pero los medios han cambiado. La mayoría de profesionales tienen su hoja de vida en LinkedIn y/o en diversas páginas de empleos (Además de una copia en Word en algún lugar de su disco duro)
Los reclutadores hoy cuentan con herramientas como las páginas web de empleos donde pueden rápidamente publicar empleos o buscar perfiles, o buscarlos en redes sociales como LinkedIn. Los reclutadores tienen a su alcance herramientas online como Evalart que permiten evaluar a los candidatos en línea y así optimizar sus procesos de selección. Para gestionar el proceso en sí existen muchas herramientas en el mercado.
¿Cómo será entonces el reclutamiento TI en la próxima década?
Las empresas dependen cada vez más y más de la tecnología, por lo que la demanda por profesionales de TI solo puede aumentar. Hasta la empresa más pequeña busca desesperadamente profesionales de TI por un sinnúmero de razones. Software para cada actividad de la empresa, la página web, las redes y comunicaciones, las aplicaciones móviles y en general, el internet de las cosas. La demanda crece más rápido que la oferta de profesionales de TI, lo que significa que la brecha será cada vez más amplia.
Programadores en la Nube
Conceptos como outsourcing y offshoring no son nada nuevos, pero una tendencia que está cada vez tomando más fuerza es el trabajo freelance. Plataformas online permiten contratar profesionales en cualquier lugar y la tecnología facilita cada vez más la comunicación de equipos dispersos por el mundo. A medida que la brecha entre oferta y demanda se agranda, las empresas deberán recurrir a programadores de países emergentes con costos menores. Los reclutadores tendrán que buscar literalmente en el mundo entero para conseguir el mejor talento y armar equipos que pueden estar muy distribuidos geográficamente. Esto de alguna manera deberá balancearse con la tendencia que reconoce que equipos colocados físicamente tienen mucho mejor desempeño, por lo que la tecnología irá ofreciendo cada vez mayores alternativas para que equipos dispersos geográficamente puedan trabajar casi como si estuvieran juntos (videoconferencias de alta calidad, herramientas de colaboración, etc.)
La importancia de tu “Recruiting Brand”
El desbalance entre oferta y demanda inclinará cada vez más la balanza, convirtiendo el mercado laboral de TI en un mercado favorable para los profesionales y desfavorable para quienes contratan. Para complicar las cosas aún más para los reclutadores de TI, las tecnologías son cada vez más complejas y, por lo tanto, solo los más talentosos están a la altura de los desafíos actuales. Hace 20 años, una empresa necesitaba un programador que supiera un lenguaje (y ese lenguaje era todo). Hoy deben saber más de uno y cada uno tiene decenas de frameworks, las aplicaciones tienen múltiples capas y se deben integrar con una increíble variedad de sistemas externos.
Debido a esto, los recursos más talentosos no serán seleccionados, ellos serán los que seleccionen y el rol del reclutador será en gran parte un trabajo de marketing para atraer al mejor talento. Esto por supuesto será más fácil si la empresa es reconocida como un buen lugar para trabajar, con beneficios y retos interesantes para el profesional. Aquí es donde la marca de reclutamiento (Recruiting Brand) se vuelve tan importante. Las empresas deberán trabajar en desarrollar una marca de reclutamiento potente, que venda la cultura y todos los beneficios que la empresa entregará al candidato si es contratado. Aquí al hablar de beneficios no se trata sólo del bono de fin de año, se trata de todo aquello que hace atractivo el trabajar ahí. Por ejemplo, una empresa reconocida como altamente innovadora, líder en un área de tecnología donde un profesional talentoso sienta que puede desarrollar todo su potencial.
Big Data en Reclutamiento
Si el currículo tenía un par de páginas de información, en una década los reclutadores tendrán mucha más información a su disposición. Gracias al análisis de grandes volúmenes de información será posible determinar automáticamente a candidatos con mayor potencial. Así como hoy esto se hace para analizar crediticiamente a una persona, en una década se podrá determinar por todo tu historial en la red si eres un profesional con mayores probabilidades de ofrecer el mejor retorno a la empresa contratante. Los análisis de Big Data tendrán mucha información para generar modelos complejos. Qué postea el candidato en redes sociales, qué personas tiene en sus redes, en qué empresas trabajó, qué dicen sus patrones de rotación y las empresas donde trabajo, quiénes lo recomiendan en redes sociales, las horas a las que postea y muchas cosas que ahora no puedo ni imaginar pero que el análisis de big data podría determinar que tienen poder predictivo sobre el desempeño esperado de un candidato.
El futuro siempre termina siendo diferente a lo que uno esperaba, pero está claro que el reclutamiento no es el mismo que hace 20 años y tampoco lo será en 20 años más.