Reclutamiento 2.0

Se escucha mucho en los ámbitos de selección de personal el termino “Reclutamiento 2.0” (Algunos ya empiezan a hablar incluso del 3.0 o 4.0). ¿Pero a que nos referimos cuando hablamos de Reclutamiento 2.0? En este post explicaremos  un poco de que se trata, mas allá de los cliches en los que caen muchas veces los términos nuevos.

El reclutamiento 2.0 es un tipo proceso de selección de personal que marca una evolución sobre el proceso tradicional. La novedad consiste en que propone un cambio de paradigma, si se permite la expresión: el reclutador no solo busca al candidato, sino que el candidato puede buscar trabajo e interactuar con las herramientas web que hoy nos proporciona el fascinante mundo virtual. Esto no signficia que se reemplacen o eliminen las técnicas de selección de personal tradicionales, si no que mas bien se expanden, automatizan y se hacen más efectivas.

Antes del reclutamiento 2.0, las opciones eran en su mayoría físicas y limitadas, ahora pareciera que no hay límites y se puede seleccionar a un candidato que vive a 10.000 km de distancia, pero que posee las competencias que estás buscando. Y viceversa, un candidato puede estudiar las vacantes laborales a 400 km de distancia y seleccionar la que más le interesa y comunicarse con la empresa a través de un botón, completando un formulario o enviando un email utilizando diversos dispositivos.

Los selectores pueden trabajar y realizar todo el proceso de selección de personal desde cualquier lugar en el que haya internet y su información suele estar en la nube y no en  un equipo local o corporativo.

Los portales de empleo son parte del reclutamiento 2.0 ya que existen gracias a que miles de personas desarrollan sus perfiles laborales o adjuntan sus CV. A su vez la ganancia de éstos está cuando el selector pague para obtener acceso a los CV de candidatos de alta calidad. Se centra la atención en la calidad sobre la cantidad, de ésta forma se reducen los costos de la selección de candidatos. La misma plataforma, a través de un algoritmo, realiza una pre-selección.

No solo los portales de empleo son utilizados hoy en día, sino que hay redes sociales especializadas como LinkedIn en las cuales los reclutadores pueden buscar un determinado perfil ya sea dentro de su red de contactos como fuera de ella. Inclusive, esta red social posee su propio portal de empleo donde las empresas pueden publicar sus vacantes. Otra función es la de capacitación. Esta red social tiene la particularidad de ser gratis y también ofrece una versión paga. Está ultima opción permite publicar los trabajos y capacitarse.

Otras redes sociales no necesariamente laborales, como Facebook o Instragram ofrecen la posibilidad de seleccionar gente o publicar anuncios de vacantes laborales. También en muy útil para los candidatos, ya que hay numerosos grupos de Facebook que se arman en torno a las búsquedas laborales basadas en la zona, el rubro o la modalidad del trabajo. Instagram ofrece un escenario perfecto para conocer una marca, sobre todo, en lo que transmite y permite obtener un feed acerca de lo que está transmitiendo la marca o empresa en tiempo real.

Más allá de poder realizar una entrevista con dos o más integrantes o publicar en las redes sociales, en el reclutamiento 2.0 se pueden utilizar diversas herramientas,  que van desde el análisis semántico de los CVs a pruebas en línea automatizadas para evaluar candidatos. donde con una simple suscripción se obtiene una serie de pruebas para la selección candidatos a diversos puestos. Esto facilita y optimiza los procesos de selección y acorta sus tiempos, ya que se le envía el cuestionario via email al candidato o a los candidatos, y en la medida que van respondiendo a la cuenta del reclutador le llegan los test resueltos por los aspirantes. Por ejemplo, con una plataforma como Evalart es posible evaluar múltiples candidatos remotamente y en línea, evaluando competencias y aptitud, e incluso habilidades prácticas como la capacidad de un programador para programar.

Como se puede dilucidar de lo anteriormente expresado, un aspecto importante del Reclutamiento 2.0 es brindarle al candidato el control sobre la experiencia y permitir opciones: puede dar pruebas desde su casa, responder a bots, participar de simulaciones, vídeo entrevistas, entre la infinidad de procesos y opciones que hoy existen en el área de Recursos Humanos.

Por ejemplo, hace pocos meses supe del proceso de selección de una persona en la cual no la contactó ningún ser humano. El se postuló a una vacante laboral en un portal de empleo, el cual chequea desde su celular una o dos veces al día. A los tres o cuatro días, le llega un email a su casilla de correo electrónico en el cual se le informaba que si seguía interesado en la propuesta seleccione se redirija a Messenger. Desde allí un bot, le realizó una entrevista a través de respuestas monosilábicas. Al finalizar la entrevista, este bot (con nombre y de actitud muy cordial) le expresó que le iban a avisar si seguía en el proceso o no. A la semana, el bot se contactó y le expresó que no seguía en el proceso para ese puesto, pero que tenían sus datos para una posterior búsqueda.

Este caso verídico es uno de los tantos que se pueden observar hoy en día. Hoy los bot son parte de los procesos de selección de personal. Sin ánimos de ponernos a detallar si un bot puede realizar un proceso de selección, es claro, que la “mano humana” debe estar en algún momento del proceso. El reclutador (humano) debe analizar las aptitudes, los conocimientos, la experiencia y tantas otras variables del candidato, cosa que por el momento no se ha desarrollado. La tecnología ha llegado para ayudarnos y depende de los reclutadores (y también de los candidatos) saber aprovecharla.