Selección de Personal en Números 2022 – Evalart
¿Qué canales son más efectivos para los reclutadores? ¿Qué valoran más los postulantes? ¿Cuáles han sido los principales retos en el 2022 para el reclutamiento de personal? En este completo meta-estudio realizado por Evalart, se responden estas y muchas más preguntas de manera objetiva en base a la información y opinión de cientos de reclutadores, presentando análisis y alternativas para mejorar los procesos de selección.
Introducción
El año 2022 ha sido un año donde tendencias disruptivas, que se originaron o cobraron relevancia durante la pandemia, han empezado a volverse una norma y ya no una excepción. El trabajo remoto como una forma de trabajo demandada por los profesionales, la importancia del balance vida-trabajo, el peso que se le da al propósito como factor motivacional y fenómenos como la “great resignation” y el “quite quitting” son todos relativamente recientes.
El panorama laboral ha cambiado significativamente en los últimos años y la selección de personal no ha sido la excepción. En este informe se presentan estadísticas, opiniones y tendencias basadas en encuestas y estudios, ya sean propios de Evalart o de fuentes externas, que reflejan la realidad actual, en el 2022, para la selección de personal.
Los retos actuales para la selección de personal
La situación actual
En algún momento, el mercado laboral pasó a ser, en muchas áreas, de un mercado donde las empresas eligen a quién quieren contratar a un mercado donde los profesionales deciden dónde y en qué condiciones quieren trabajar. La guerra por el talento es una realidad y, en sectores como TI, por ejemplo, es realmente encarnizada. Por lo tanto, lo primero que este estudio analiza es si efectivamente la atracción de talento se ha vuelto más difícil y en qué medida. Menos del 10% de los reclutadores consideran que no están teniendo problemas para reclutar el talento que requieren. El otro 90% se divide más o menos equitativamente entre los que consideran que están teniendo problemas importantes y los que consideran que tienen algunos problemas.
En una encuesta realizada por Evalart, más del 80% considera que reclutar ahora es más difícil que hace 5 años.
¿Es más dificil incorporar al mejor talento hoy que hace 5 años debido a la competencia por conseguir a los mejores?
Estos números son similares a otros estudios revisados donde, en general, un 70% y 80% confirma que la atracción de talento se ha hecho más difícil (si es que no les era ya difícil antes).
Por otro lado, haciendo esto aún más complejo, cada vez hay más consenso entre los ejecutivos de que la atracción del talento es clave para lograr los objetivos de la empresa. Un 80% de los ejecutivos considera que la atracción de talento tiene un efecto significativo en los planes de crecimiento de la empresa.
Esta realidad se ha traducido en que aproximadamente 2 de cada 3 empresas han aumentado su presupuesto para atracción de talento en el 2022.
Factores que explican la dificultad
En base al meta-análisis realizado por Evalart, aunque son muchos los factores que explican esta dificultad, los factores con mayor incidencia son los siguientes:
- 80% Mercado muy Competitivo: Básicamente, una gran demanda por talento que es claramente mayor que la oferta
- 67% Escasez de Talento: De acuerdo con la encuesta realizada por Evalart, un 46% indica que, aunque llegan postulantes, éstos no son adecuados; mientras que un 21% indica que simplemente no llegan postulantes.
- 43% Presupuesto: Los costos de atraer talento han subido (tanto en mayores costos del proceso en sí como los costos de contratación para poder ofrecer sueldos y beneficios competitivos).
- 34% Dificultades en el proceso: En un mercado competitivo, un proceso de atracción de talento ineficiente hace el trabajo aún más difícil. La falta de herramientas adecuadas para encontrar y evaluar candidatos, así como procesos demasiado largos, son los más mencionados.
Es importante recalcar que estos números no reflejan la realidad de todas las áreas laborales, sino más bien son el reflejo de la búsqueda por talento especializado en áreas de gran demanda como Tecnología, Informática, Ciencia de Datos, Inteligencia Artificial, Marketing Digital, entre otras. Las empresas requieren talento especializado y competente para mantenerse a la vanguardia, y este es el talento por el cual las empresas pelean y el más escaso. Otro dato interesante es que, contra lo que podría pensarse, la mayor dificultad está en encontrar talento en niveles de contribuidor individual y menos para puestos directivos (donde un 60% reportó mayor dificultad para los primeros y un 40% para los segundos).
La dificultad para contar con el mejor talento no termina una vez que este acepta una oferta. Las mismas razones que hacen difícil incorporar talento también hacen que sea más fácil perderlo. Un 15% de los reclutadores encuestados indican que su mayor problema es que los candidatos desaparecen (fenómeno conocido como “ghosting”) durante el proceso o incluso luego de aceptar la oferta. Otro 19% indicó que su mayor problema es que los candidatos no aceptan la oferta luego de ser seleccionados. Incluso si el reclutador tuvo la suerte de encontrar al talento adecuado e incorporarlo a la empresa, las dificultades aún no han terminado. En primer lugar, un proceso de selección inadecuado o la presión por contratar a alguien aun cuando quizás no era el candidato indicado, entre otros factores, pueden llevar a terminar contratando a una persona que finalmente no cumple con las expectativas del puesto.
¿Que porcentaje del personal que se contrata finalmente no cumple con las espectativas del puesto en tu experiencia?
Menos de un tercio de los encuestados reporta tener una baja tasa de contrataciones inadecuadas. Un preocupante 27% manifiesta que más del 25% de las personas contratadas no cumple con las expectativas. El costo de una mala contratación es extremadamente alto, por ejemplo, contratar a un desarrollador que no cumple las expectativas y debe ser responsable, tiene un costo de aproximadamente 20.000 dólares (por lo menos).
El riesgo no es solamente que el candidato no cumpla con las expectativas; un riesgo similar o mayor es que el candidato, una vez contratado, se vaya antes del año. Hay varios estudios al respecto, y algunos reportan tasas de hasta 40% de renuncias antes del primer año. Cuanto más competitivo el mercado, mayor el porcentaje de renuncias el primer año. En nuestra propia encuesta, los números no fueron tan desalentadores, pero sí reflejan la misma realidad.
¿En tu experiencia, qué porcentaje de los colaboradores con buen rendimiento renuncian antes del año?
Para 1 de cada 4 encuestados, más del 25% del personal contratado renuncia antes del primer año. Las renuncias tempranas implican también altos costos ya que se destinaron recursos a la contratación, on-boarding, capacitación, etc. de la persona y es difícil recuperar lo invertido en menos de un año.
Cómo enfrentar el desafío de atraer y conservar talento
Como se vio en la primera parte de este reporte, el escenario para los reclutadores es complejo y presenta importantes desafíos (lo que explica por qué el 65% de los reclutadores indica mayores niveles de estrés comparado con años anteriores). A continuación, se describen las estrategias reportadas por los reclutadores y nuestro análisis sobre los números obtenidos.
Estrategias utilizadas para aumentar las probabilidades de éxito en la fase de atracción y selección de talento.
Algo que claramente se volvió en un factor de peso para hacer atractiva una oferta, tiene que ver con la posibilidad de trabajo remoto y la flexibilidad. En Estados Unidos esta tendencia ya venía cobrando fuerza desde antes de la pandemia, pero era aún poco común en Latinoamérica. La pandemia obligó a las empresas a implementar la tecnología y procesos para operar trabajando de manera remota y ahora es una modalidad demandada y exigida por muchos profesionales.
De hecho, muchos de los primeros lugares en las encuestas a reclutadores sobre qué factores tienen un mayor efecto en convencer a un candidato para aceptar una oferta tienen que ver con esto:
- Trabajar desde Casa 50%: Para un 50% de los reclutadores, ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa es un factor importante para la decisión de un postulante sobre aceptar una oferta de trabajo.
- Flexibilidad Horaria 45%: Un 45% reportó la flexibilidad horaria como atractiva. Cada vez más personas consideran las jornadas rígidas como limitantes y desean poder tener flexibilidad para acomodar actividades no laborales dentro de lo que tradicionalmente era la jornada laboral, como hacer deporte, compartir con la familia, entre otras. Si hace 30 años estar de 8 AM a 5 PM en la oficina sin poder salir, salvo raras excepciones, era lo normal, hoy eso se percibe como demasiado rígido y restrictivo.
- Compensación 43%: El sueldo sigue siendo importante, pero, además, se esperan otro tipo de beneficios, como seguro médico, días libres adicionales, presupuestos libres de capacitación, entre otros.
- Marca del Empleador 5%: Solo un 5% indicó la marca del empleador como un factor, sin embargo, es probable que esto refleje que aún en Latinoamérica no se está dando toda la importancia a este factor, lo cual es una importante oportunidad para las empresas que inviertan en esto. Los candidatos valoran que la empresa sea reconocida y que tenga una postura alineada con sus valores en términos de cuidado del medio ambiente, sostenibilidad, diversidad, equidad, etc.
Claramente, las empresas que no están teniendo en cuenta estos factores, tienen una gran desventaja frente a aquellas que sí lo están haciendo. Desarrollar la marca del empleador es una buena oportunidad para las empresas ya que podrán posicionarse más fácilmente, dado que aún no es un aspecto muy trabajado por la mayoría de las empresas, aunque sí está cobrando relevancia según nuestra encuesta (pero probablemente aún no lo suficiente, con solo 31% dándole mucha importancia)
¿En tu empresa, que tanta importancia se le da a la “Marca de empleador” como factor de atracción de talento?
Dentro de las acciones más recomendadas por los reclutadores para contrarrestar la dificultad de identificar talento, las más mencionadas fueron:
- Contacto con candidatos pasados 45%: Mantener una base de datos de candidatos que hayan postulado anteriormente amplía las opciones de postulantes a contactar. Por ejemplo, quizás dos años atrás postuló un recurso prometedor muy junior, pero hoy podría ser que se esté buscando un perfil así o el candidato continúo desarrollándose y hoy podría considerarse para una posición más senior.
- Proceso de selección continuo 42%: Esta es una excelente estrategia que aún no es suficientemente utilizada por los reclutadores. Los procesos de selección continuos consisten en mantener siempre búsquedas activas de perfiles que son requeridos frecuentemente. De esta forma es posible tener candidatos potenciales, ya evaluados, lo que permite reaccionar rápidamente ante una nueva vacante abierta.
- Inversión en tecnología para mejorar los procesos de selección 41%: Para mantener la atracción de talento competitivo, es necesario contar con herramientas que optimicen el proceso. Por ejemplo, una plataforma de evaluaciones en línea como Evalart permite evaluar objetivamente muchos candidatos rápidamente o realizar entrevistas pregrabadas.
Otro de los factores claves analizados tiene que ver con la velocidad de contratación. Es decir, que tan rápido y eficiente es el proceso de selección. Cuanto más largo el proceso, mayor el riesgo de perder al postulante. Los tiempos desde que se busca a un postulante hasta que este es contratado son aún largos en la mayoría de las empresas. Nuestra encuesta, enfocada en Latinoamérica, dio los siguientes resultados:
¿Cuál es el tiempo promedio entre que se abre una vacante y una persona es contratada en tu empresa?
Más de la mitad de los encuestados indicaron plazos mayores a un mes, lo cual refleja tiempos más largos comparados con los que se ven en otras regiones como Norteamérica. Por lo tanto, existen oportunidades para reducir tiempos para la mayoría de las empresas. Varias de las medidas para reducir estos tiempos se mencionaron anteriormente.
En resumen, reducir los tiempos utilizando herramientas que aceleren el proceso, como plataformas de evaluaciones. Reducir los tiempos entre entrevistas y utilizar evaluaciones o entrevistas pregrabadas como filtro para trabajar con menos candidatos en las actividades más demoradas como entrevistas con gerentes. Los procesos de selección continuo y bases de datos de candidatos permite tener acceso a candidatos previamente evaluados, lo que también acelera el proceso de selección. El uso de herramientas para la gestión de candidatos (como sistemas ATS) permite automatizar ciertas tareas y mejorar el seguimiento del proceso.
Otra pregunta que hicimos en nuestras encuestas fue acerca de las fuentes para conseguir candidatos, en particular, cuales consideraban más efectivas.
¿Qué forma de conseguir candidatos de un cargo te ha dado mejores resultados en términos de conseguirmejores postulantes?
Linkedin fue la opción más reconocida, sin embargo, la tendencia indica que las búsquedas están yendo a otras redes sociales también, como Facebook, Instagram entre otras. Por lo tanto, el reclutamiento por redes sociales ya no es algo opcional, es de hecho uno de los medios más efectivos.
En segundo lugar están los referidos por otros colaboradores. Este es probablemente el método más efectivo en términos de costo y calidad de referidos. Tener un programa de referidos y preguntar siempre a los colaboradores sobre personas que recomienden es sin duda algo que vale la pena hacer siempre. Los portales de empleo no son tan efectivos como antes, pero siguen siendo una fuente, así como el portal de empleo de la empresa (que aunque solo tiene un 7%, es importante contar con una alineada con la marca de empleador).
Desarrollo de los colaboradores como alternativa a la falta de talento en el mercado
Más del 60% de los encuestados indicó que el desarrollo profesional era una de las alternativas más efectivas para reducir la necesidad de contrataciones externas. Esto básicamente debe conformarse de un tándem que combine capacitación y oportunidades de aprendizaje, con desarrollo de carrera.
Las empresas deben mantener planes de capacitación y desarrollo efectivos y atractivos, combinado con oportunidades reales de crecimiento para motivar el aprendizaje y crecimiento.
Los factores principales para un ambiente que favorezca el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores son los siguientes:
- Trabajar desde Casa 50%: Para un 50% de los reclutadores, ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa es un factor importante para la decisión de un postulante sobre aceptar una oferta de trabajo.
- Capacitación integrada en la cultura de la empresa 61%: Solo cuando la capacitación y desarrollo profesional son parte integral dentro de la cultura organizacional es posible lograr los mejores resultados. Los colaboradores deben valorar la importancia de la capacitación y sentir el apoyo en todos los niveles para desarrollarse.
- Posibilidades de capacitación alineadas con oportunidades de carrera claras y realistas 47%: Los colaboradores deben tener una visión clara sobre las oportunidades de carrera dentro de la empresa y como los planes de capacitación se alinean con estas. Es importante que haya congruencia y que las oportunidades sean reales. Por ejemplo, un desarrollador junior debería poder saber qué conocimientos sobre tecnologías, frameworks y lenguajes de programación le permitirán pasar al siguiente nivel (además de su desempeño).
- Tiempo y presupuestos asignados para aprender 42%: Muchas empresas fallan en uno de estos puntos, haciendo que sus planes de capacitación no sean exitosos. Muchas empresas asignan presupuestos de capacitación, pero es casi imposible para los colaboradores hacerse del tiempo para poder capacitarse. Otras empresas asignan tiempos “en el papel” pero en la práctica no se dan o conseguir el financiamiento resulta un proceso burocrático o poco claro.
- Programas de entrenamiento atractivos 34%: Otro error común de las empresas es armar planes de capacitación, pero sin dedicar suficientes recursos y supervisión para que sean efectivos y atractivos. Por ejemplo, los planes de colaboradores capacitando a otros colaboradores son altamente efectivos, pero solo si hay apoyo para que el colaborador con el conocimiento pueda armar un curso que funcione. Esto implica asesoría de cómo crear una capacitación, alinearse con los requerimientos de la empresa, asignar los tiempos necesarios para preparar y dar el curso, entre otros.
La capacitación y oportunidades de desarrollo son muy efectivas porque logran dos objetivos: por un lado, formar talento internamente cuando es difícil conseguirlo externamente; y, por el otro, es un factor de motivación y retención.
Conclusiones
- La atracción y retención de talento se han hecho más difíciles en los últimos años, debido a una demanda más alta y una oferta de postulantes menor y más exigente.
- Cosas que antes eran “opcionales”, ahora son exigidas por los candidatos. Si una empresa no ofrece opciones de trabajo remoto y flexibilidad horaria está en desventaja para atraer talento.
- Las técnicas tradicionales de búsqueda y selección ya no son suficientes. Es necesario ampliar los canales, dando mucha importancia al reclutamiento en redes sociales y a los referidos internos.
- Los procesos de selección deben optimizarse, para reducir sus plazos. Procesos que demoran meses en evaluar y decidir por un candidato no tienen ya casi lugar en la actualidad.
- Uso de herramientas tecnológicas para optimizar el proceso. Aplicaciones ATS para automatizar y dar seguimiento al proceso, herramientas para realizar evaluaciones en línea automatizadas, como Evalart, entre otras.
- Aunque aún no se le da el peso suficiente en Latinoamérica, el desarrollo de la marca de empleador es importante. Los postulantes quieren trabajar en empresas que se alineen con sus expectativas e ideales, valorando empresas innovadoras, modernas, que valoren y cuiden el medio ambiente, y que ofrezcan un ambiente de trabajo con diversidad y sin discriminación.
- La capacitación y desarrollo profesional interno son clave para atraer, retener y cubrir las demandas cada vez más altas de personal especializado.
Acerca de
Evalart
Evalart es una plataforma que permite a las empresas optimizar sus procesos de selección mediante pruebas en línea. Con un gran catálogo de pruebas (psicométricas, de inteligencia, aptitud, competencias, conocimientos, idiomas, programación y más) y un proceso automatizado, es posible evaluar objetivamente muchos candidatos con solo unos clics.
Con cerca de 1000 clientes en más de 30 países, Evalart es una de las soluciones de evaluación de candidatos más utilizada en Latinoamérica, reconocida como una de las mejores soluciones del mercado por destacadas publicaciones como Capterra y G2.
