Me lembro sobre cerca de 25 anos atrás, nas minhas primeiras buscas de emprego, quando o jornal era o principal meio de publicação e também de busca de anúncios de emprego…Percorri as páginas do jornal com um marcador na mão e marquei as ofertas que achei interessantes.
O próximo passo foi imprimir currículos suficientes (ou fazer cópias deles) e enviá-los para os endereços listados nos anúncios. O que vem a seguir no processo mudou, mas não tanto. Os recrutadores revisam os currículos e ligam para os candidatos que eles desejam incorporar em seus processos de seleção.
Hoje, os currículos ainda são amplamente utilizados, mas os meios mudaram. A maioria dos profissionais tem seus currículos no LinkedIn e/ou em várias páginas de empregos (além de uma cópia no Word em algum lugar do disco rígido).
Os recrutadores de hoje têm ferramentas como sites de empregos, onde podem publicar rapidamente as vagas e pesquisar perfis, ou encontrá-los em redes como o LinkedIn. Os recrutadores também podem usar ferramentas online como o Evalart para avaliar candidatos online e otimizar seus processos de seleção. Ou seja, existem diversas ferramentas no mercado para que o recrutador consiga gerenciar o processo ele mesmo.
Então, com todas essas ferramentas em desenvolvimento constante, como será o recrutamento de TI na próxima década?
As empresas dependem cada vez mais da tecnologia, por isso a demanda por profissionais de TI só tendem a aumentar. Mesmo a menor empresa está procurando desesperadamente por profissionais de TI, por vários motivos. Hoje se utilizam os softwares para todas as atividades da empresa, é necessário ter um site, as redes e comunicações, aplicativos e, em geral, a internet. A demanda está crescendo mais rápido do que a oferta de profissionais de TI, o que significa que a lacuna se tornará cada vez maior.
Desenvolvedores baseados em nuvem
Conceitos como terceirização e relocação não são novidade, mas uma tendência que ganha cada vez mais força é o trabalho freelance. As plataformas online permitem a contratação de profissionais em qualquer lugar e a tecnologia facilita cada vez mais a comunicação de equipes espalhadas pelo mundo. À medida que a lacuna entre oferta e demanda aumenta, as empresas terão que recorrer a desenvolvedores de países emergentes com custos mais baixos. Os recrutadores terão literalmente que procurar em todo o mundo os melhores talentos e construir equipes que podem ser distribuídas geograficamente. Isso deve de alguma forma ser equilibrado com a tendência que reconhece que equipes fisicamente localizadas têm desempenho muito melhor, então a tecnologia estará oferecendo cada vez mais alternativas para que equipes geograficamente dispersas possam trabalhar quase como se estivessem juntas (videoconferência de alta qualidade, ferramentas de colaboração, etc.)
A importância da sua “marca do recrutamento”
O desequilíbrio entre oferta e demanda irá cada vez mais pender a balança, tornando o mercado de trabalho de TI um mercado favorável para profissionais e desfavorável para quem contrata. Para complicar ainda mais as coisas para os recrutadores de TI, as tecnologias estão se tornando cada vez mais complexas e, portanto, apenas os mais talentosos estão à altura dos desafios de hoje. Vinte anos atrás, uma empresa precisava de um programador que conhecesse uma linguagem (e essa linguagem era tudo). Hoje eles devem conhecer mais de uma e, cada uma delas possui dezenas de frameworks, os aplicativos possuem múltiplas camadas e devem ser integrados a uma incrível variedade de sistemas externos.
Por causa disso, os recursos mais talentosos não serão selecionados, eles serão os escolhidos e o papel do recrutador será em grande parte um trabalho de marketing para atrair os melhores talentos. Claro que isso será mais fácil se a empresa for reconhecida como um bom lugar para trabalhar, com benefícios e desafios interessantes para o profissional. É aqui que a marca do recrutamento se torna tão importante. As empresas devem trabalhar no desenvolvimento de uma marca de recrutamento poderosa que venda a cultura e todos os benefícios que a empresa entregará ao candidato, se contratado. Quando falamos de benefícios aqui, não se trata apenas do bônus de final de ano, é de tudo que torna atrativo trabalhar lá. Por exemplo, uma empresa reconhecida como altamente inovadora, líder em uma área de tecnologia onde um profissional talentoso sente que pode desenvolver todo o seu potencial.
Big data no recrutamento
Se o currículo tivesse algumas páginas de informações, em uma década os recrutadores terão muito mais informações à sua disposição. Ao analisar grandes volumes de informações, será possível identificar automaticamente os candidatos com maior potencial. Assim como hoje isso é feito para analisar uma pessoa que pede um crédito, em uma década será possível determinar por todo seu histórico na rede se você é um profissional com maiores probabilidades de oferecer o melhor retorno para a empresa contratante. A análise de Big data terá muitas informações para gerar modelos complexos. O que o candidato publica nas redes, quais pessoas ele se conecta em suas redes, em quais empresas trabalhou, o que seus padrões de rotação dizem e as empresas onde trabalha, quem o recomenda nas redes, as horas que publica e muitas coisas que eu não posso nem imaginar agora, mas que a análise de Big data poderia determinar isso. Eles têm poder preditivo sobre o desempenho esperado de um candidato.
O futuro sempre acaba sendo diferente do esperado, mas é claro que o recrutamento não é o mesmo de 20 anos atrás e nem será o mesmo de hoje daqui a 20 anos.