Incluso después de aplicar pruebas psicométricas y evaluar competencias, siempre queda una última etapa clave para confirmar que un candidato es ideal para el puesto: la verificación de referencias laborales.
Este paso, a menudo subestimado o realizado de manera superficial, puede marcar una gran diferencia en el éxito de una contratación. Hablar con antiguos empleadores, supervisores o colegas proporciona una perspectiva objetiva y valiosa sobre el comportamiento, desempeño y profesionalismo del candidato.
Cuando se hace bien, la verificación de referencias permite validar habilidades, detectar posibles áreas de mejora y confirmar si el perfil realmente encaja con la cultura y necesidades de la empresa.
¿Qué es la verificación de referencias y por qué importa?
La verificación de referencias es un proceso mediante el cual el reclutador o el equipo de Recursos Humanos se comunica con personas que han trabajado previamente con el candidato, con el objetivo de obtener una visión más completa sobre su experiencia laboral, actitudes y desempeño.
¿Por qué es fundamental este paso?
- Complementa la evaluación objetiva: Aunque el candidato haya obtenido buenos resultados en pruebas psicométricas o entrevistas, el testimonio de un exjefe puede confirmar (o cuestionar) esas impresiones.
- Reduce el riesgo de una mala contratación: Las decisiones basadas solo en entrevistas pueden estar sujetas a sesgos o preparación previa del postulante. Verificar referencias permite equilibrar la balanza.
- Refuerza la toma de decisiones: Cuando varias referencias coinciden en destacar las mismas fortalezas (o debilidades), se facilita la elección final con mayor seguridad.
- Mejora la adaptación futura del candidato: Al conocer sus estilos de trabajo anteriores, el equipo puede anticipar si se alineará fácilmente con la dinámica interna.
Pasos clave para una verificación de referencias efectiva
Verificar referencias no se trata solo de hacer una llamada rápida para confirmar que alguien trabajó en determinada empresa. Para que este proceso realmente aporte valor, debe seguir una estructura clara y estratégica.
1. Solicita referencias relevantes
Pide al candidato que proporcione contactos que hayan sido sus supervisores directos o personas con quienes haya trabajado de forma cercana. Evita referencias personales o de compañeros sin responsabilidad sobre su desempeño.
2. Obtén el consentimiento del candidato
Además de ser una buena práctica ética, en muchos países es obligatorio. Informa al candidato que vas a contactar a sus referencias y asegúrate de contar con su aprobación.
3. Prepara tus preguntas con anticipación
No improvises. Ten una guía clara con preguntas alineadas al perfil del puesto y a las competencias clave evaluadas anteriormente. Algunas preguntas clave incluyen:
- ¿Cuál fue la responsabilidad principal del candidato en su equipo?
- ¿Cómo manejaba el trabajo bajo presión?
- ¿Qué tan bien se integraba con otros colaboradores?
- ¿Qué tipo de liderazgo o supervisión requería?
- ¿Volvería a contratarlo?
4. Verifica la información objetiva
Confirma datos como:
- Fecha de ingreso y salida.
- Puesto ocupado.
- Tipo de contrato.
- Motivo de salida.
Esto ayuda a detectar inconsistencias con lo que el candidato indicó previamente.
5. Analiza el tono y la actitud de la referencia
Más allá de las respuestas concretas, pon atención a cómo se expresa la persona: ¿Responde con entusiasmo? ¿Evita dar detalles? ¿Parece incómodo? Estas señales pueden decir mucho sobre el verdadero desempeño del candidato.
6. Documenta lo que obtuviste
Lleva un registro claro y profesional de las respuestas obtenidas. Esto facilitará futuras consultas y dejará evidencia del proceso para fines legales o internos.
Errores comunes en la verificación de referencias
Aunque parece un proceso sencillo, muchas veces se cometen errores que pueden afectar negativamente la calidad de la información recolectada o incluso poner en riesgo decisiones de contratación.
1. Hacer preguntas demasiado generales
Preguntar cosas como “¿cómo era como empleado?” no proporciona datos útiles. Las preguntas deben ser específicas, orientadas a comportamientos y desempeño observables.
2. No validar la relación entre la referencia y el candidato
Antes de confiar en la información, confirma que la persona efectivamente supervisó al candidato o trabajó directamente con él. Evita depender de opiniones de terceros o colegas indirectos.
3. Omitir el proceso por falta de tiempo
Algunas empresas eliminan esta etapa cuando necesitan contratar rápido. Sin embargo, omitirla puede derivar en errores costosos que luego implican más tiempo y recursos.
4. Basarse solo en la intuición
Aunque la conversación fluya bien, no tomes decisiones únicamente por «sensaciones». Registra las respuestas, compáralas con otros datos del proceso y analiza con objetividad.
5. No respetar la confidencialidad
Si la empresa actual del candidato no está enterada de su proceso de búsqueda, nunca se debe contactar con supervisores actuales sin autorización explícita. Esto puede comprometer seriamente al postulante.
Cómo integrar la verificación con otras etapas del proceso de selección
La verificación de referencias no debe ser una etapa aislada ni la única fuente de evaluación. Al integrarla con pruebas psicométricas, entrevistas estructuradas y análisis de competencias, se convierte en un cierre estratégico que refuerza la objetividad del proceso.
1. Después de la evaluación psicométrica
Una vez que se ha evaluado el perfil cognitivo, emocional o de comportamiento del candidato (por ejemplo, con el test Big Five o una prueba de liderazgo), las referencias ayudan a validar que esos resultados se reflejan en el entorno laboral real.
2. Como filtro final antes de la oferta
Al complementar las entrevistas con la retroalimentación de antiguos supervisores, puedes confirmar si el candidato tiene el fit cultural, técnico y humano que necesitas.
3. Para ajustar expectativas
También puede ser útil para preparar una mejor inducción. Si sabes que el candidato necesita guía en ciertos aspectos, puedes anticiparlo desde la incorporación.
Una herramienta simple, pero poderosa
La verificación de referencias sigue siendo una herramienta clave para tomar decisiones más informadas en los procesos de selección. No se trata de desconfiar del candidato, sino de construir una visión más completa de su experiencia y desempeño real.
Hecha correctamente, esta etapa aporta contexto, confirma competencias y ayuda a reducir el riesgo de malas contrataciones. Además, cuando se combina con herramientas como las evaluaciones psicométricas de Evalart, se convierte en una estrategia poderosa para elegir con datos, no con intuiciones.
