¿Por qué importa una estructura salarial sólida?
Una estructura salarial bien diseñada es más que una tabla de números. Es una herramienta estratégica que ayuda a tu empresa a atraer, motivar y retener al mejor talento. En un mercado competitivo, donde los candidatos comparan beneficios y condiciones, tener claridad en cómo se compone la compensación puede marcar la diferencia entre cerrar una vacante rápido o perder candidatos valiosos.
Además, una estructura salarial transparente contribuye a:
- Equidad interna entre puestos similares.
- Mayor satisfacción y compromiso del personal.
- Mejor alineación entre desempeño y compensación.
- Reducción de rotación por insatisfacción salarial.
En este artículo exploramos qué es una estructura salarial, los modelos más comunes, cómo definir la tuya paso a paso y ejemplos claros que puedes adaptar a tu organización.
¿Qué es una estructura salarial?
Una estructura salarial es un conjunto organizado de niveles, bandas o escalas que determinan cuánto se paga a los colaboradores según su puesto, responsabilidades, experiencia y valor para la empresa.
No se trata solo de fijar sueldos individuales, sino de establecer:
- Bandas salariales (rangos mínimo, medio y máximo para cada categoría).
- Niveles o grados según seniority, responsabilidad o impacto.
- Criterios de crecimiento (cómo avanzar de una banda a otra).
Esta estructura sirve como guía para gestionar incrementos, promociones, evaluaciones de desempeño y revisiones periódicas de compensación.
¿Cuál es la estructura salarial más común?
Existen distintos modelos de estructura salarial, pero algunos son más usados porque combinan claridad, equidad y flexibilidad:
1. Estructura por bandas salariales
Consiste en agrupar puestos similares en rangos salariales.
Cada banda tiene un:
- Salario mínimo (entrada).
- Salario medio (promedio del mercado).
- Salario máximo (tope según nivel de experiencia).
Este modelo permite a las empresas ser competitivas con el mercado laboral y al mismo tiempo tener un sistema claro de progresión.
Ejemplo simplificado:
|
Banda |
Rol típico |
Salario mínimo |
Salario medio |
Salario máximo |
|
1 |
Asistente administrativo |
$8,000 |
$10,000 |
$12,000 |
|
2 |
Analista de datos |
$15,000 |
$18,000 |
$21,000 |
|
3 |
Coordinador de proyectos |
$22,000 |
$26,000 |
$30,000 |
|
4 |
Gerente de área |
$35,000 |
$42,000 |
$50,000 |
2. Estructura por niveles o grados
En este modelo se define un nivel para cada conjunto de responsabilidades, independientemente del rol específico.
Por ejemplo:
- Nivel 1: Operativos
- Nivel 2: Supervisores
- Nivel 3: Mandos medios
- Nivel 4: Gerenciales
Cada nivel tiene un rango salarial asociado y criterios claros para pasar al siguiente.
3. Estructura basada en competencias y desempeño
Aquí el salario no solo se define por el cargo, sino por las competencias demostradas y los resultados obtenidos, lo que puede incluir evaluación por desempeño anual o pruebas de habilidades específicas.
¿Cómo se define la estructura salarial de una empresa?
Diseñar una estructura salarial no es improvisar. Requiere análisis, datos y diálogo con el negocio. Aquí te presentamos un paso a paso simple para hacerlo:
1. Analiza el mercado laboral
Investiga los salarios promedio para los puestos que tienes o piensas crear. Puedes usar estudios de mercado, bolsas de trabajo y comparadores de sueldos.
2. Define tus niveles organizacionales
Clasifica tus puestos según responsabilidad, impacto, habilidades requeridas y toma de decisiones.
3. Establece bandas salariales por nivel
Fija rangos que tengan sentido con tu presupuesto y con el mercado, dejando espacio para crecimiento interno.
4. Crea políticas claras de ajuste
Define cómo se aplicarán ajustes por inflación, evaluación de desempeño y promociones.
5. Comunica la política internamente
La transparencia ayuda a generar confianza y a que las personas entiendan cómo pueden crecer salarialmente en la empresa.
6. Revisa y ajusta periódicamente
Los mercados cambian, por lo que la estructura debe revisarse al menos una vez al año.
Errores comunes al diseñar una estructura salarial (y cómo evitarlos)
Incluso con buena intención, muchas empresas caen en prácticas que generan desigualdad o confusión. Aquí te compartimos los más frecuentes:
- No basarse en datos reales de mercado: Evita fijar sueldos sin comparar con lo que otras empresas están ofreciendo.
- Ignorar la equidad interna: Comparar solo externamente puede causar injusticias entre quienes tienen responsabilidades similares.
- Saltar escalones sin criterios claros: Promocionar sin criterios definidos desgasta la estructura y causa descontento.
- No comunicar los criterios de crecimiento salarial: Si los colaboradores no entienden cómo avanzar, se desmotivan.
Con una plataforma como Evalart, puedes integrar evaluaciones de desempeño, competencias y habilidades dentro de tu proceso de gestión de talento, lo que facilita definir bandas salariales más justas y alineadas a habilidades reales.
Una estructura salarial bien diseñada no solo mejora la competitividad de tu empresa en el mercado laboral, sino que también fortalece el compromiso y la motivación de tus colaboradores. Tener claridad sobre niveles, bandas y criterios de crecimiento hace que tus procesos de selección, retención y desarrollo sean más eficientes y basados en datos, no en percepciones.
Si quieres elevar la calidad de tus procesos de talento y contar con herramientas modernas para medir competencias, desempeño y potencial, Evalart es una excelente opción para integrar evaluaciones en cada etapa del ciclo de vida del colaborador.
