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Las pruebas de honestidad y ética, también conocidas como “pruebas de integridad”, comenzaron en los años 80, cuando las empresas y los gerentes se dieron cuenta de la necesidad de predecir los patrones de comportamiento en el trabajo. Las pruebas de integridad se llamaron primero pruebas de honestidad de papel y lápiz porque como su nombre indica, eran realizadas con papel y lápiz. Las pruebas de papel y lápiz se usan como una alternativa para las pruebas de polígrafo debido a EPPA (Employee Polygraph Protection Act) legislado el 27 de diciembre de 1987.
Las pruebas de integridad plantearon muchas preguntas, y una de estas es la ética. Las pruebas de integridad se utilizan en el proceso de preselección y se utilizan principalmente para predecir conductas de riesgo y conductas laborales contraproducentes (CWB), como el robo en el trabajo, conductas agresivas, etc. Pero, ¿es realmente justo rechazar a un candidato basándose solo en una posibilidad? Esta pregunta concierne a la validez y fiabilidad.
Cuando pensamos en la veracidad de una prueba en general, hay dos cosas que se toman en cuenta: la consistencia y la estabilidad. En cuanto a la fiabilidad de la coherencia interna, los estudios han mostrado correlaciones superiores a 0,85 para el Inventario de selección de personal (PSI) y a 0,86 para la escala de conformidad del CIEM cuando se miden en una muestra de datos de 458 (Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N.; Validez de las pruebas de integridad relacionadas con los criterios: 2012). Y con respecto a la estabilidad, la investigación también muestra que las tasas son igualmente fuertes, con valores reportados de 0.91 en el PSI.
Basándonos en estos resultados, podemos concluir definitivamente que las pruebas de integridad tienen un nivel aceptable de fiabilidad.
Deseabilidad Social y Falsedad
La investigación de Sackett et al. (1989) señaló que los estudios habían mostrado una correlación sustancial entre las pruebas de integridad y la deseabilidad social.
Cunningham (1989) construyó una escala de motivación de la integridad para medir estrategias de autopresentación de (a) suposición, (b) minimización de la prueba (actitud casual hacia la importancia de la prueba), y (c) legitimación de la deshonestidad (deshonestidad como norma) (Sackett, P. R., & Wanek, J. E… New developments in the use of measures of honesty integrity, conscientiousness, dependability trustworthiness, and reliability for personnel selection. 1996).
Otros autores también sugieren escribir preguntas menos obvias, que a veces parecen no estar realmente relacionadas con un tema, pero el problema con este tipo de preguntas es que a menudo se vuelven demasiado personales, y podrían afectar negativamente a los candidatos.
Otra solución es la combinación de pruebas de integridad con pruebas cognitivas, que podrían mejorar la predicción de la conducta.
Practicidad
Las pruebas de integridad son probablemente la mejor solución para la mayoría de las empresas porque se pueden hacer con papel y lápiz o en computadora. Lo bueno es que un investigador puede examinar a varios candidatos al mismo tiempo, por lo que no requieren mucho tiempo. Además, para llevar a cabo pruebas de integridad, no se necesitan nada más, solo el candidato y la prueba, lo que es realmente económico en comparación con otros tipos de pruebas como la biodata.
Tipos de pruebas de integridad
Pruebas de integridad abiertas (pruebas objetivas); esta prueba mide las inclinaciones hacia comportamientos contraproducentes en el trabajo como el abuso de sustancias, la agresión en el lugar de trabajo, el sabotaje o el ausentismo. Las pruebas abiertas son pruebas de lápiz y papel, generalmente divididas en dos secciones, la primera sección mide las actitudes hacia CWB y la segunda examina la historia de la participación en CWB.
Después de revisar cerca de 300 estudios proporcionados por las publicaciones de investigación y editores de pruebas, la conclusión general a la que se llegó fue que “para aquellas pocas pruebas de las que se dispone de información de validez, la preponderancia de la evidencia apoya su validez predictiva” (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), en su revisión de la utilidad, fiabilidad y validez de las pruebas de integridad, concluyó que eran útiles, fiables y válidas.
Pruebas orientadas a la personalidad (Covert Psychometric Integrity Tests) /covert, no reconocidas ni mostradas abiertamente/. Como su nombre indica, estas pruebas se centran en las características personales de un candidato que se cree que forman parte de la misma estructura que CWB.
Calificación y reporte de pruebas
La mayoría de las pruebas son computarizadas y calificadas por su autor o calificadas automáticamente en el sitio. Después de ser calificadas las pruebas, los empleadores reciben una retroalimentación acerca de los resultados de los candidatos; los detalles y los formatos pueden variar. Por lo general, los resultados se publican como un informe de las puntuaciones de las subpruebas y de la puntuación total. Los editores de pruebas abiertas generalmente reportan puntajes estándar en términos de niveles de riesgo. La mayoría de las editoriales proporcionan puntajes de corte a los empleados de alguna forma. (Wayne J. Camara y Dianne L. Schneider).
Conclusión
La investigación está de acuerdo en que las pruebas de integridad son válidas y pueden ser utilizadas para formar una idea sobre un candidato y futuros empleados. Con esto en mente, cada editor, psicólogo y autor tiene la responsabilidad de asegurarse de que su prueba sea confiable.
Hemos hecho muchos progresos en esta área de la psicología organizacional, pero hay mucho más que hacer y mejorar. Estamos obligados a saber qué es lo que falta y cuáles son las desventajas de las pruebas de integridad y antes de utilizar una prueba para dar una explicación detallada de las indicaciones de ésta y sus limitaciones. Las pruebas de integridad son imperfectas, pero son la opción más eficiente y económica para las empresas y reclutadores.