Publicado el Por Yeniree BocaneyEtiquetado Reclutamiento General, Técnicas de Selección de Personal, Uncategorized
Muchos especialistas en reclutamiento, selección de personal y gerencia coinciden en que un equipo diverso permite a las organizaciones ser más innovadoras, creativas y lograr mejores resultados.
Permitir y poseer perspectivas y experiencias dentro de un equipo hace que aparezcan nuevas ideas para afrontar y resolver problemas e impulsar la creatividad y la innovación. Es por ello que en la actualidad muchas organizaciones empresariales del mundo se enfocan en incrementar la diversidad en su estrategia de contratación.
Es importante señalar que la diversidad va más allá de los resultados y el desempeño. La diversidad es una causa importante que toda organización moderna debe esforzarse por defender. Es necesario formar equipos de candidatos cualificados; independientemente de su religión, raza, género u orientación sexual; y orientarse hacia la igualdad real en el ámbito laboral.
¿En qué consiste el reclutamiento diverso?
La diversidad en el sitio de trabajo consiste en que su equipo refleje la composición general de la sociedad que lo rodea.
Su personal debe estar compuesto por una variedad de diferentes tipos de individuos, con diferentes antecedentes y experiencias. Esto incluye una real diversidad de género, experiencia, nivel socioeconómico, religión, orientación sexual, etc.
La diversidad se puede analizar en dos categorías: la diversidad inherente, como los factores demográficos; o la diversidad aprendida, que se desarrolla o se gana con el tiempo. Algunos ejemplos de diversidad inherente son el origen étnico, el sexo, la edad y cualquier otra característica natural de la persona. Mientras que la diversidad aprendida tiene que ver con factores como la educación, la experiencia, los valores, las habilidades y el conocimiento, que son más fluidos y pueden desarrollarse y cambiar con el tiempo.
El reclutamiento diverso se refiere a la selección de aspirantes a través de un proceso libre de prejuicios a favor o en contra de un individuo o grupo de aplicantes, permitiendo una selección basada en el mérito, a objeto de encontrar al mejor candidato posible. No obstante, ésta está estructurada para brindar igualdad de condiciones y oportunidades a todos los aspirantes, independientemente de sus antecedentes.
Ventajas del reclutamiento diverso
El reclutamiento diverso permite beneficios en términos de desempeño. La aplicación de las políticas de diversidad no es costosa; costoso es no disponer de una política estructurada en el tema, lo que puede resultar oneroso para la organización empresarial.
Evidentemente, la empresa deberá hacer una inversión inicial de arranque, pero una vez iniciada, la política de diversidad no incurre en ningún costo. Diversas investigaciones señalan que las personas mayores no cuestan más ni que las mujeres faltan más al trabajo. Dentro de los beneficios de una adecuada política de reclutamiento diverso destacan:
La diversidad como elemento de reducción de riesgo
La idea es evitar sanciones de graves consecuencias, tanto en términos económicos como de imagen. El respeto a la igualdad es fundamental, pero comprobar que se aplica en la realidad también es una necesidad.
La diversidad aporta rendimiento
El reclutamiento diverso es parte de una estrategia comercial para ganar nuevos mercados. Esto es particularmente cierto para las empresas que trabajan a nivel internacional, que de hecho se sitúan directamente en la interculturalidad y, por extensión, la diversidad.
Igualmente, las organizaciones que trabajan en licitaciones públicas en algunos países deben respetar el marco legal para la diversidad. Este enfoque también beneficia a la empresa al mostrar la imagen de un “empleador responsable”, lo cual es hoy un importante argumento comercial.
La diversidad y la promoción del desempeño organizacional
La diversidad permite mejorar las relaciones individuales dentro de las organizaciones, el clima social, la cohesión del equipo y el funcionamiento global de la empresa. Su ventaja está dada por traer creatividad al multiplicar puntos de vista y desarrollar la innovación, permite utilizar recursos internos que no se habían utilizado hasta ahora o por lo menos no lo suficiente.
Requerimientos para el éxito de una política de diversidad
Lo primero es que la empresa debe establecer un plan de acción personalizado, reflexivo, coherente, acorde con su cultura interna y el sector en el que opera, luego planificar este plan de acción en varias etapas.
Le toca a cada organización construir su propia política de diversidad. La aceptación y adhesión de los directivos son fundamentales. El proyecto debe ir acompañado necesariamente de acciones que les ayuden a mejorar su gestión.
La dirección es el motor de la política de recursos humanos, sin ella poco es posible porque es la dirección quien, al final, tendrá que integrar todos los procesos de la empresa.
En estas circunstancias, la diversidad se integrará en las distintas áreas de la organización y se convertirá en una fuente de rendimiento.
Manejo de reclutamiento diverso
Algunos gerentes y especialistas de recursos humanos se preguntan qué podrían hacer para incrementar la diversidad de sus empresas a través de sus procesos de reclutamiento y selección.
Algunos elementos de su proceso de reclutamiento y selección que pueden mejorarse para incrementar la calidad, pueden ser:
Una adecuada definición de la diversidad en su empresa
Primero que todo, se hace necesario evaluar cómo su organización define la diversidad, lo que está tratando de buscar al incrementarla y dónde se requiere reforzar sus esfuerzos. Las respuestas a estas interrogantes permiten identificar la mejor vía para su implementación.
Ubicar candidatos
Una manera efectiva de optimizar la diversidad es revisar analíticamente su proceso de reclutamiento y selección de personal.
Algunas organizaciones promueven programas de referencia dado que permiten encontrar talento de calidad de una manera rápida y con poco riesgo de incógnitas.
Sin embargo, si sus empleados no son particularmente diversos, es posible que sus recomendaciones tampoco lo sean. Un riesgo añadido de estos programas es que los empleados actuales a veces presionan a los tomadores de decisiones para que contraten a sus referencias para obtener una bonificación.
Se hace necesario identificar varios canales de selección. Puede ser relativamente fácil continuar utilizando los canales de reclutamiento convencionales que su empresa ha estado utilizando por mucho tiempo.
Sin embargo, estas fuentes con frecuencia no son particularmente diversas. Por lo que se hace necesario encontrar variadas fuentes para sus aspirantes.
Se pueden utilizar equipos de profesionales en internet y contactarlos para la publicación de sus ofertas de empleo en sus boletines.
Puede también resultar efectiva la búsqueda en las redes de equipos organizados en torno a una profesión específica, y comunicarse con ellos para publicar sus ofertas de empleo en sus plataformas.
Todo lo anteriormente expuesto permitirá que su equipo refleje la composición general de la sociedad que lo rodea, con todos los beneficios que ello representa.