O termo “recrutamento 2.0” é amplamente ouvido no recrutamento (alguns estão até começando a falar em 3.0 ou 4.0). Mas o que queremos dizer quando falamos de recrutamento 2.0? Neste post, vamos explicar um pouco sobre o que é, além dos clichês em que os novos termos costumam cair.
O Recrutamento 2.0 é um tipo de processo de seleção de pessoas que marca uma evolução em relação ao processo tradicional. A novidade é que propõe uma mudança de paradigma; se a expressão for permitida: o recrutador não só procura o candidato, mas o candidato pode procurar trabalho e interagir com as ferramentas web que hoje nos proporcionam o fascinante mundo virtual. Isso não significa que as técnicas tradicionais de seleção de pessoas sejam substituídas ou eliminadas, mas sim que elas se expandem, automatizam e se tornam mais eficazes.
Antes do recrutamento 2.0, as opções eram principalmente físicas e limitadas, agora parece que não há limites e você pode selecionar um candidato que mora a 10.000 km de distância, mas tem as habilidades que procura. E vice-versa, um candidato pode estudar vagas de emprego a 400 km de distância e selecionar a que mais lhe interessa e se comunicar com a empresa por meio de um botão, preenchendo um formulário ou enviando um email usando diversos dispositivos.
Os selecionadores podem trabalhar e realizar todo o processo de seleção de pessoas de qualquer lugar onde haja internet, e suas informações geralmente ficam na nuvem e não em uma equipe local ou corporativa.
Os quadros de emprego fazem parte do recrutamento 2.0, eles existem porque milhares de pessoas desenvolvem seus perfis de trabalho ou enviam seus currículos. Ao mesmo tempo, o lucro destes é quando o selecionador paga para ter acesso aos currículos dos candidatos de alta qualidade. O foco está na qualidade e não na quantidade, reduzindo assim os custos de seleção de candidatos. A mesma plataforma, por meio de um algoritmo, realiza uma pré-seleção.
Não só os quadros de emprego são usados hoje, mas existem redes sociais especializadas, como o LinkedIn, nas quais os recrutadores podem procurar um determinado perfil dentro de sua rede de contatos ou fora dela. Esta rede social tem ainda um quadro de emprego onde as empresas podem publicar as suas ofertas de emprego. Outra função desta plataforma é o treinamento. Também essa rede social tem a particularidade de ser gratuita e, além disso, oferecer uma versão paga. Esta última opção permite que você publique suas ofertas de emprego e se inscreva em programas de treinamento.
Outras redes sociais não necessariamente relacionadas ao trabalho, como Facebook ou Instagram, oferecem a possibilidade de selecionar pessoas ou publicar anúncios de vagas de emprego. Também é muito útil para os candidatos, pois muitos grupos do Facebook são construídos em torno de pesquisas de emprego com base na área, categoria ou modo de trabalho. O Instagram oferece um cenário perfeito para conhecer uma marca, principalmente no que ela transmite e permite que você conheça sobre o que a marca ou empresa está transmitindo em tempo real.
Além de poder realizar uma entrevista com dois ou mais membros ou publicar nas redes sociais, no recrutamento 2.0 você pode usar uma ampla variedade de ferramentas, que vão desde a análise semântica de currículos até testes automatizados online para avaliar os candidatos. Com uma simples assinatura, você obtém uma série de testes para seleção de candidatos para diferentes vagas e áreas. Isso facilita e otimiza os processos de seleção e reduz seus tempos.
E, uma vez que os questionários são enviados por e-mail ao candidato ou candidatos, à medida que vão respondendo aos questionários, são exibidos na conta do recrutador. Por exemplo, com uma plataforma como a Evalart, é possível avaliar vários candidatos remotamente e online. E permite que você avalie suas competências, aptidões e até habilidades práticas, como a capacidade de um desenvolvedor se desenvolver.
Como você pode ver acima, um aspecto importante do recrutamento 2.0 é dar ao candidato controle sobre a experiência e permitir opções como responder a testes em casa, responder a bots, participar de simulações e entrevistas em vídeo, e muitos outros processos e opções que existem hoje na área de recursos humanos.
Por exemplo, há alguns meses atrás, eu ouvi falar do processo de seleção de uma pessoa em que nenhum ser humano a contatou. Essa pessoa se candidatou a uma vaga de emprego em um portal de empregos, que verifica no celular uma ou duas vezes por dia. Após três ou quatro dias, recebeu um e-mail em que foi informado de que, caso ainda estivesse interessado na proposta, deveria redirecionar para o Messenger. A partir daí, um bot o entrevistou por meio de respostas monossilábicas. E, no final da entrevista, este bot (com um nome e atitude muito cordial) disse a ele que ia avisá-lo se ia passar ou não para a fase seguinte do processo. Uma semana depois, o bot entrou em contato com ele novamente e disse que ele ainda não estava no processo para essa posição, mas que eles tinham seus dados para um processo de recrutamento posterior.
Este caso é um dos muitos que podem ser observados hoje. Hoje, os bots fazem parte dos processos de seleção de pessoas. Sem querer detalhar se um bot pode realizar um processo seletivo, fica claro que a “mão humana” deve estar em algum momento do processo. O recrutador (humano) analisa as habilidades, conhecimentos, experiência e tantas outras variáveis do candidato; algo que ainda não foi desenvolvido. A tecnologia veio para nos ajudar e cabe aos recrutadores (e também aos candidatos) saber como tirar proveito dela.