Uma entrevista estruturada é uma forma padronizada de entrevistar candidatos a emprego com base nas necessidades específicas para a vaga a que se candidatam. Os candidatos avaliados com as mesmas perguntas, na mesma ordem, e o entrevistador os classifca usando a mesma escala.
As perguntas estruturadas da entrevista são pré-formuladas pelos empregadores, que as utilizam para obter informações e dados específicos de cada candidato, a partir da mesma sequência de perguntas. Esta estratégia nos ajuda a evitar a influência de aspectos não relacionados na escolha do candidato certo e a obter uma avaliação consistente para todos os avaliados.
Mas que tipos de perguntas são feitas neste tipo de entrevista? Aqui estão alguns exemplos que o ajudarão no desenvolvimento de perguntas da próxima vez que conduzir uma entrevista estruturada:
Questões gerais
A principal abordagem seria pedir ao candidato para falar de si mesmo de forma breve e concisa, mas que dê destaque à sua formação e experiência de trabalho. Todo candidato deve estar preparado para esta pergunta.
A ideia é fazer perguntas focadas na formação de cada candidato e sua relevância para o cargo. Estas perguntas podem incluir, “como acha que o seu diploma seria útil no desempenho dessa função?” ou “o que te traz aqui?”.
No entanto, vale a pena ressaltar que mesmo que a entrevista comece com perguntas gerais, evite esse tipo de pergunta que não esteja relacionada para o cargo. Desenvolva perguntas específicas sobre da função para ver se os candidatos atendem os requisitos do cargo.
Perguntas de experiência
Concentrar-se nas questões relacionadas com as responsabilidades do cargo. Por exemplo, se o cargo a que o candidato se candidata for relacionado com vendas, fazer perguntas específicas como, “por que a personalidade é tão importante para fazer uma venda? Essas perguntas fornecem respostas honestas que só trabalhadores com experiência possuem.
Questões comportamentais e situacionais
Fazer perguntas que lhe permitam obter informações sobre o comportamento e as ações situacionais de um candidato. Perguntas comportamentais e situacionais são boas escolhas quando se quer ouvir respostas mais longas e obter mais informação sobre os candidatos, especialmente quando se deseja aprender mais sobre a ética e o senso de compromisso do indivíduo. É aconselhável procurar situações que surgem frequentemente na sua profissão.
Um exemplo de pergunta pode ser, “como tem lidado com situações difíceis com colegas de trabalho ou clientes?” ou “fale-me sobre seu pior chefe ou colega de trabalho”. Esse tipo de pergunta coloca o candidato no lugar do empregado e demonstra se este pode ser discreto e profissional, mesmo numa situação desconfortável.
Objetivos pessoais e profissionais
Cada empresa tem uma personalidade diferente, por assim dizer; essa é a razão pela qual também é bom perguntar ao candidato qual o ambiente de trabalho mais adequado para ele. A resposta do candidato permitirá que você veja até que ponto a sua personalidade se encaixaria bem com a da empresa.
Outra boa maneira de descobrir seria perguntar sobre as suas expectativas em relação a essa oportunidade. Descobrir o que o candidato espera de você pode também contar sobre a sua personalidade e como ele se encaixaria no ambiente de trabalho.
Ao formular perguntas, lembre-se:
Cuidado com as respostas padrão. Estas são as respostas que o candidato dá porque acha que é o esperado. Procure um candidato bem preparado que responda a perguntas baseadas na sua vida e experiências pessoais.
Leia as perguntas cuidadosamente para se certificar de que nenhuma delas pode ser respondida com um “sim” ou “não”; perguntas estruturadas de entrevista requerem respostas completas.
