Organizações lutam para conseguir o melhor talento no TI e contratar os melhores desenvolvedores está se tornando cada vez mais feroz. A demanda por desenvolvedores é muito alta e em muitos países, a quantidade da demanda simplesmente excede o número de empregados na área. Essa é a razão do porque muitas companhias, em geral, devem preencher as suas vagas pegando os profissionais de outras empresas de onde eles estavam atualmente trabalhando. Mais do que isso, como em qualquer outra profissão, há profissionais com “mais dedos para o piano” do que outros e, assim, é importante garantir que as pessoas a serem incorporadas sejam uma contribuição e que elas preencham o time que elas estão indo trabalhar. É portanto essencial saber como reconhecer os melhores desenvolvedores e também convencê-los a trabalhar com você.
Aqui estão 5 dicas para ajudar você a chegar lá:
- Não se apresse e faça isso certo
Provavelmente o maior erro que empresas cometem é começar a procurar com pressa. Em poucos casos, pode ser que haja uma boa razão para fazer isso, mas na maioria deles essa é uma péssima ideia. O resultado é que poucos são avaliados e o “menos ruim” é escolhido. Isso também acontece quando o gerente do TI ou recrutador está tão ocupado que eles não têm tempo o suficiente para avaliar os candidatos e fazer isso certo. Nada é mais perigoso do que isso, dado que uma má contratação será muito (mas muito) mais caro do que aquelas horas gastas para conseguir um bom número de candidatos e avaliá-los bem. Planeje-se com antecedência, tenha certeza de dedicar o tempo e esforço que o processo requer e não contrate o primeiro que parece aceitável, avalie candidatos o suficiente e avalie eles bem, e então escolha o melhor.
2. Avalie as competências particulares de um desenvolvedor
Se você seguiu o passo um corretamente, você agora tem um bom número de candidatos para começar a trabalhar e tempo suficiente para avaliá-los adequadamente. Agora você deve ter certeza que seu processo de avaliação está correto. Se você conseguiu receber um bom número de CVs., então você deve otimizar o processo para selecionar rapidamente os candidatos menos promissores. Isso é muito importante porque quanto mais otimizado seu processo é, maior a probabilidade de você ser capaz de entender o tempo (seu e de outros envolvidos) que é necessário para uma seleção de sucesso. Normalmente, a primeira etapa é revisar currículos para validar os anos de experiência e conhecimento, seguido pela avaliação técnica dos currículos filtrados.
Com 20% daqueles que passaram na primeira etapa, você pode fazer um teste de controle no escritório, junto com um teste de personalidade que ajuda nas entrevistas posteriores. A partir daí, a entrevista técnica deve focar nos cenários e como o candidato os resolveria. Aqui também, se for o caso usual de membros Sênior do time técnico de entrevista, é possível fazer uma análise inicial da adaptação no time e na cultura da empresa. Isso pode ser incorporado no processo regular da companhia com as entrevistas geralmente mais tradicionais.
O mais importante é pré-filtrar rapidamente, avaliar as competências práticas de programação e capacidades de raciocínio lógico que são os maiores previsores da futura performance de um desenvolvedor e foque nos candidatos promissores pelo resto do processo.
3. “Alinhamento cultural”, “diversidade” e “Rockstars”
Seguindo os passos acima você pode ter bons candidatos para se considerar. Para a decisão final, a capacidade intelectual e habilidade de programação podem não ser os únicos fatores. É demonstrado que diversidade ajuda a formar times mais efetivos. Pessoas com diferentes vivências, experiências e personalidades para encontrar diferentes soluções para diferentes problemas. O alinhamento cultural é muito importante, especialmente quando a companhia tem uma cultura muito forte que ela quer manter. Finalmente, há o assunto dos “Rockstars”, aqueles desenvolvedores com capacidades impressionantes, que poderiam trabalhar na Nasa… e eles sabem disso. Não é ruim ter um Rockstar, mas existem algumas coisas para se ter em mente. A primeira coisa é que times não podem ser compostos 100% de Rockstars. Em qualquer projeto de desenvolvimento, há tarefas empolgantes e outras rotineiras. Alguém terá que fazer as rotineiras, das quais são importantes, mas talvez os Rockstars não estejam motivados a fazê-las por muito tempo. Rockstars também tendem a ter uma manutenção mais elevada, na qual pode drenar recursos e energia dos seus colegas e líderes. Por último, Rockstars algumas vezes tendem a não trabalhar muito bem com outros Rockstars, pois eles começam a ser muito teimosos sobre a maneira certa de fazer alguma coisa. (A maneira certa de um Rockstar é a maneira dele de fazer as coisas).
Aqui está uma questão de não só procurar por talentos, mas de formar times que trabalham e que trabalham bem, com pessoas que se ajustam à cultura da empresa e do time.
4. Você é a empresa candidata para o desenvolvedor que está procurando onde trabalhar
O processo de seleção não deve ser visto unicamente como uma atividade de seleção. Durante o processo, o candidato deve estar fascinado e seduzido. Eles que irão tomar a decisão, eles provavelmente terão um bom trabalho e você terá que convencê-los a vir e trabalhar conosco. É importante saber o que o candidato está procurando, e de ser capaz de dar a ele boas razões para escolher a sua organização. Se você está recrutando para uma grande empresa, então a marca e prestígio da companhia, assim como o acesso à treinamentos, grandes projetos, colegas de primeira classe, etc.; são fortes argumentos (Mas você tem que ver a oferta de valor específico que você quer “vender” para o candidato).
Se você está recrutando para uma empresa pequena, a capacidade de assumir muitas responsabilidades (Em que algumas vezes são difíceis em grandes companhias, já que todos veem uma parte muito pequena do todo), aprender muitas coisas, a possibilidade de crescer se a empresa aumentar, espírito empreendedor, etc.; são bons pontos para se enfatizar. Reforçando de novo, nós precisamos saber o que o candidato está procurando e quais pontos fazem sua companhia mais atrativa.
Nós desenvolvedores (Eu também sou) gostamos de aprender as últimas tecnologias e de criar coisas inovadoras, então você tem que ver como a empresa pode entregar isso para o candidato, se ele aceitar sua oferta.
5. A paixão
Os melhores desenvolvedores tendem a amar a programação. Eles são apaixonados sobre isso, eles amam isso e eles fariam isso de graça porque eles gostam disso (Mas não se atreva a oferecer isso, por favor). Durante a entrevista, tente ver aquela paixão nos olhos do avaliado. Veja como eles ficam entusiasmados quando eles contam para você o incrível código que eles escreveram no trabalho anterior e como eles resolveram problemas com a tecnologia que eles dominam.
Pista Bônus: Os melhores desenvolvedores geralmente têm amigos ou conhecidos que são tão bons quanto ele (e que até amariam trabalhar juntos) então uma vez que você tem os primeiros desenvolvedores no seu time, peça a eles para referir outros (tão bons quanto eles) e eu garanto a você que você terá excelentes candidatos para o próximo processo de seleção.