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Os testes de honestidade e ética, também conhecidos como “teste de integridade”, começaram nos anos 80, quando empresas e gerentes perceberam a necessidade de prever padrões de comportamento no trabalho. Os testes de integridade eram inicialmente chamados de testes de honestidade de papel e lápis porque eram escritos como o nome sugere, com papel e caneta. Testes de papel e lápis são feitos como uma alternativa para testes de polígrafo por causa da EPPA (Lei de Proteção ao Polígrafo do Empregado), legislada em 27 de dezembro de 1987.
Os testes de integridade levantaram muitas questões, e uma delas é a ética. Os testes de integridade são usados no processo de pré-seleção e são usados principalmente para prever comportamentos de risco e comportamento contraproducente no trabalho (CWB), como roubo no trabalho, comportamento agressivo, etc. Mas é realmente justo rejeitar um candidato baseado apenas em uma possibilidade? Esta questão diz respeito à validade e confiabilidade.
Quando pensamos na confiabilidade de um teste em geral, há duas coisas que você leva em conta: consistência e estabilidade. Para estudos de confiabilidade de consistência interna mostraram correlações acima de 0,85 para Inventário de Seleção de Pessoas (ISP) e 0,86 para escala de conformidade ICES quando medido em uma amostra de dados de 458 (Van Iddekinge, CH, Roth, PL, Raymark, PH e Odle -Dusseau, H. N; A validade de critério relacionada aos testes de integridade: 2012) E em relação à estabilidade, a pesquisa também mostra que as taxas são igualmente fortes com valores relatados de 0,91 no ISP.
Com base nesses achados, podemos concluir definitivamente que os testes de integridade têm um nível aceitável de confiabilidade.
Desejabilidade Social e Falsificação
O Sackett et ai. (1989) observou que a pesquisa mostrou uma correlação substancial entre testes de integridade e desejabilidade social.
Cunningham (1989) construiu uma escala de motivação de integridade para medir estratégias de auto apresentação de (a) adivinhação, (b) minimização do teste (atitude casual em relação à importância do teste) e (c) legitimação da desonestidade (a desonestidade como norma). (Sackett, PR, & Wanek, JE. Novos desenvolvimentos no uso de medidas de honestidade, integridade, consciência, fiabilidade, fidedignidade e confiabilidade para seleção de pessoas. 1996).
Outros autores também sugerem escrever perguntas menos óbvias, que às vezes parecem não estar realmente relacionadas a um assunto, mas o problema com esses tipos de perguntas é que muitas vezes ficam muito pessoais e podem afetar negativamente os candidatos.
Outra solução é combinar testes de integridade com testes cognitivos, o que poderia melhorar a previsão do comportamento.
Praticidade
Testes de integridade são provavelmente a melhor solução para a maioria das empresas porque podem ser feitos com papel e caneta ou em um computador. O bom é que um pesquisador pode testar vários candidatos ao mesmo tempo, então eles não consomem muito tempo. Além disso, para a realização de testes de integridade, não há necessidades adicionais necessárias, apenas candidato e teste em si, e isso é realmente econômico em comparação com outros tipos de testes como bio-dados.
Tipos de testes de integridade
Testes de integridade abertos (testes de propósito claro) – este teste mede inclinações para comportamentos contraproducentes no trabalho, como abuso de substâncias, agressão no local de trabalho, sabotagem ou absenteísmo. Testes abertos são testes de caneta e papel, geralmente divididos em duas seções, a primeira seção mede as atitudes em relação ao CWB e a segunda seção examina o histórico de participação no CWB.
Depois de revisar quase 300 estudos fornecidos por publicações de pesquisa e editores de testes, a conclusão geral alcançada foi que “para aqueles poucos testes para os quais informações de validade estão disponíveis, a preponderância da evidência apoia sua validade preditiva” (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), em sua revisão da utilidade, confiabilidade e validade dos testes de integridade, concluiu que eles eram úteis, confiáveis e válidos.
Testes orientados para a personalidade (Testes Cobertos de Integridade Psicométrica) /cobertos – não reconhecidos ou exibidos abertamente/ – Como o nome sugere, esses testes são focados nas características pessoais de um candidato que se acredita fazer parte do mesmo construto que o CWB.
Pontuação de teste e relatórios
A maioria dos testes são pontuados por computador pelo autor do teste ou pontuados automaticamente no local. Depois que a pontuação é concluída, os empregadores recebem feedback sobre os resultados do candidato, detalhes e formatos podem variar. Normalmente, os resultados são publicados como um relatório de pontuações em subtestes e pontuação total. Os editores de testes abertos geralmente relatam pontuações padrão em termos de níveis de risco. A maioria dos editores fornece pontuações de corte para os funcionários de alguma forma. (Wayne J. Camara e Dianne L. Schneider).
Conclusão
A pesquisa concorda que os testes de integridade são válidos e podem ser usados para formar uma ideia sobre um candidato e futuros funcionários. Com isso em mente, todos os editores, psicólogos e autores têm a responsabilidade de garantir que seu teste seja confiável.
Avançamos muito nessa área da Psicologia Organizacional, mas há muito mais a fazer e melhorar. Somos obrigados a saber o que está faltando e quais são as desvantagens dos testes de integridade e antes de usar um teste dar uma explicação detalhada das indicações que o teste tem e quais são as limitações. Os testes de integridade são medidas imperfeitas, mas mais eficientes e econômicas para empresas e recrutadores.