5 dicas para contratar os melhores desenvolvedores

A disputa das empresas para conseguir o melhor talento de TI e contratar os melhores desenvolvedores é cada vez mais acirrada. A demanda por desenvolvedores é muito alta e, em muitos países, a quantidade demandada simplesmente supera a quantidade de pessoas da área sem emprego. Por isso, as empresas em geral precisam preencher suas vagas tirando o profissional da empresa onde ele está trabalhando atualmente. A isso se soma que, como em qualquer outra profissão, há profissionais com “mais jeito para a coisa” do que outros e, portanto, é preciso garantir que a pessoa a ser incorporada seja uma contribuição e que funcione bem com a equipe com a qual vai trabalhar. É essencial, então, saber reconhecer os melhores programadores e, além disso, convencê-los a trabalhar com você.

Aqui estão 5 dicas para ajudar você a conseguir isso:

• 1. Não se apresse e faça bem feito

Provavelmente o maior erro que as empresas cometem é começar a procurar com pressa. Em alguns poucos casos pode ser que haja uma boa razão para isso acontecer, mas na maioria das vezes é simplesmente um mau planejamento. O resultado acaba sendo que poucos candidatos são avaliados e escolhe-se o “menos ruim”. Isso também acontece quando o gerente de TI ou o recrutador está tão ocupado que não tem tempo para avaliar candidatos suficientes e fazer isso bem. Nada é mais perigoso do que isso, já que uma má contratação será muito (mas MUITO) mais cara do que as horas dedicadas a obter um bom número de candidatos e avaliá-los bem. Planeje-se com antecedência, certifique-se de dedicar o tempo e o esforço que o processo exige e não contrate o primeiro que parecer aceitável: avalie bem e avalie candidatos suficientes, e escolha o melhor.

• 2. Avalie as competências particulares de um desenvolvedor

Se você seguiu corretamente o passo um, agora tem um bom número de candidatos para começar a trabalhar e tempo suficiente para avaliá-los como se deve. Agora você deve garantir que seu processo de avaliação seja o correto. Se conseguiu receber um bom número de currículos, então deve otimizar seu processo para filtrar rapidamente os candidatos menos promissores. Isso é muito importante porque, quanto mais otimizado for seu processo de avaliação, maior a probabilidade de você conseguir o tempo (seu e das outras pessoas envolvidas) que um processo bem-sucedido exige. Normalmente, a primeira etapa é a revisão dos currículos para validar os anos de experiência e os conhecimentos, seguida de uma avaliação técnica dos currículos filtrados.

Com os 20% que passaram da primeira etapa, você pode fazer um teste de controle no escritório, além de um teste de personalidade que ajude nas entrevistas posteriores. A partir daí, a entrevista técnica deveria se concentrar em cenários e em como o candidato os resolveria. Aqui também, se for o caso usual em que membros sêniores da equipe técnica fazem a entrevista, é possível fazer uma análise inicial do fit com a equipe e com a cultura da empresa. Isso pode ser incorporado ao processo regular da empresa, com as entrevistas usuais mais tradicionais.

O importante é pré-filtrar rapidamente, avaliar as competências em programação prática e a capacidade de raciocínio lógico, que são os maiores preditores de desempenho futuro de um desenvolvedor, e concentrar-se nos candidatos promissores para o restante do processo.

• 3. “Cultural Fit”, “Diversidade” e “Rockstars”

Seguindo os passos anteriores, você agora tem alguns bons candidatos para considerar. Para a decisão final, a capacidade intelectual e de programar não podem ser o único fator. Está demonstrado que a diversidade ajuda a formar equipes mais eficazes. Pessoas com diversos backgrounds (eu sei... talvez eu abuse das expressões em inglês), experiências e personalidades, de modo a encontrar diversas soluções para diversos problemas. O cultural fit é muito importante, principalmente quando a empresa tem uma cultura muito forte que quer manter. Por fim, há o tema dos “Rockstars”. Esses desenvolvedores com capacidades impressionantes, que poderiam trabalhar na NASA... e sabem disso. Não é ruim ter um rockstar, mas é preciso ter algumas coisas em conta. A primeira é que uma equipe não pode ser composta 100% por rockstars. Em todo projeto de desenvolvimento há tarefas empolgantes e outras rotineiras. Alguém tem que fazer essas tarefas rotineiras, que são importantes, mas que talvez um rockstar não esteja motivado a fazer por muito tempo. Os rockstars também tendem a dar mais trabalho, o que pode drenar recursos e energia dos chefes e dos colegas de equipe. Por último, os rockstars às vezes tendem a não trabalhar bem com outros rockstars, já que costumam ser muito teimosos quanto à forma correta de fazer algo (a forma correta para um rockstar é a SUA maneira de fazer as coisas).

Aqui, a questão não é apenas buscar talento, mas formar uma equipe que funcione, que trabalhe bem, com pessoas que se ajustem à cultura da empresa e da equipe.

• 4. Você é uma empresa candidata para o programador que está escolhendo onde trabalhar.

O processo seletivo não deve ser visto apenas como uma atividade de seleção. Durante o processo, é preciso encantar e conquistar o candidato. Ele também vai tomar uma decisão, provavelmente já tem um bom trabalho e é preciso convencê-lo a vir trabalhar conosco. É importante saber o que o candidato procura, para poder dar a ele boas razões para escolher a nossa empresa. Se você recruta para uma empresa grande, então a marca e o prestígio dela, assim como o acesso a treinamentos, grandes projetos, colegas de primeiro nível, etc., são argumentos de peso (mas é preciso ver a oferta de valor específica que se quer “vender” ao candidato).

Se você recruta para uma empresa pequena, a capacidade de assumir muitas responsabilidades (o que às vezes é difícil em empresas grandes, já que todos veem um pedaço muito pequeno do todo), aprender muitas coisas, a possibilidade de crescer se a empresa crescer, o espírito empreendedor, etc., são bons pontos a enfatizar. De novo, é preciso saber o que o candidato procura e quais pontos tornam a nossa empresa atraente.

Nós, desenvolvedores (eu também sou um), gostamos de aprender as últimas tecnologias e criar coisas inovadoras, por isso é preciso ver como a empresa pode oferecer isso ao candidato se ele aceitar a nossa oferta.

• 5. A paixão

Os melhores desenvolvedores costumam amar a programação. Eles são apaixonados, adoram, na verdade fariam isso de graça porque gostam (mas não pense em propor isso a eles, por favor). Durante a entrevista, tente ver essa paixão nos olhos do candidato. Veja como ele se empolga quando comenta sobre o código incrível que escreveu em seu trabalho anterior e como resolveu um problema com uma tecnologia que domina.

Bonus Track: Os melhores desenvolvedores costumam ter amigos ou conhecidos igualmente bons (e com quem até adorariam trabalhar juntos), então, uma vez que você tenha os primeiros bons programadores na sua equipe, peça a eles que indiquem outros (tão bons quanto eles) e garanto que você terá excelentes candidatos para o seu próximo processo seletivo.