6 ferramentas de recrutamento e seleção que não podem faltar em uma área de recursos humanos

Atualmente, a área de Recursos Humanos não está isenta das inovações tecnológicas, por isso é necessário ter em mente as ferramentas que não podem faltar em uma área de Recursos Humanos para implementar o que há de mais moderno em técnicas de recrutamento e seleção.

Hoje recebemos currículos online, aplicamos testes através de plataformas, aceitamos candidaturas a empregos e estabelecemos redes sociais exclusivamente profissionais, somos entrevistados por um bot, etc. Vejamos 6 das ferramentas que toda área de recursos humanos deveria considerar...

1.- Software de recrutamento e seleção:

Hoje são recebidas dezenas, centenas e, em muitos casos, milhares de currículos para uma vaga de emprego. Se uma pessoa tivesse que se dedicar (exclusivamente) a descartar os perfis ou currículos que não correspondem às vagas, ficaria dias inteiros trabalhando nisso, o que implicaria perda de tempo, energia e recursos. Para ser mais eficientes, foram desenvolvidos os softwares de recrutamento e gestão de candidatos. Atualmente, 75% das grandes empresas ao redor do mundo possuem esses softwares, nos quais os recrutadores levam de 6 a 10 segundos para ignorar um currículo. Além disso, esses aplicativos permitem fazer toda a gestão do candidato (Applicant Tracking), identificando em que etapa do processo ele se encontra, os resultados de suas avaliações, etc.

Para as empresas menores e que têm menor quantidade de contratações, também existem plataformas em nuvem com assinaturas mensais. Elas apresentam menos filtros e opções, mas também são mais econômicas e acessíveis, geralmente dependendo do volume ou do número de usuários.

2.- Sistemas de informação ou gestão de Recursos Humanos

Embora isso não tenha necessariamente a ver com seleção de pessoal, hoje tornou-se indispensável reunir os dados dos integrantes das empresas em um software onde seja possível acessar facilmente seus dados pessoais, dados relativos ao emprego (admissões, desligamentos, tipo de contrato), dados de suas ausências do trabalho, ART (segurança do trabalho), férias, holerite, etc.

Hoje os gurus de Recursos Humanos recomendam ter um software por menor que seja a sua empresa, já que a otimização de recursos é fundamental na gestão do tempo e dos recursos humanos e econômicos. Pensemos em uma empresa que hoje tem 5 funcionários, mas que talvez daqui a 5 anos tenha 50 ou 400. Sempre será mais fácil migrar dados de um sistema para outro do que carregá-los novamente.

3.- Descrição da vaga de emprego e publicação automática em portais.

Hoje acessamos as vagas de emprego através de nossos dispositivos móveis. Atualmente as pessoas têm uma atenção mais volátil e rápida, por isso não vão dedicar muito tempo a ler uma descrição ou texto, mesmo que seja sobre trabalho.

Recomendam-se descrições pontuais e concisas. Além de breve, a descrição deve ser “atraente”: não escreva exatamente o mesmo em todas as suas vagas, mas diferencie-a através da redação e, é claro, dos detalhes do cargo. Não se perca nos detalhes dos detalhes, mencione de 4 a 6 características do cargo.

Por outro lado, é muito recomendável detalhar também os benefícios, entre eles, o salário. Nada melhor do que detalhar o salário para que o futuro candidato saiba quanto vai ganhar e os benefícios que terá (refeitório, plano de saúde, presentes em datas especiais, home office, etc). E lembre-se de que, se você vai solicitar uma vaga para determinada cidade, mencione-a: é um erro muito frequente entre os recrutadores não mencionar o local da vaga de emprego.

Muitos aplicativos de gestão e acompanhamento de candidatos incluem a possibilidade de publicar automaticamente nossas ofertas de emprego em diversos portais ou no próprio portal da empresa. Inclusive, muitas dessas plataformas incluem um portal que pode ser configurado para ter o mesmo look and feel da página corporativa, facilitando enormemente a criação de um portal de empregos próprio da empresa.

4.- Testes e jogos na seleção de pessoal

Como mencionado acima no texto, hoje são utilizadas plataformas web para a seleção de pessoal. É o caso da Evalart, plataforma que dispõe de numerosos testes para avaliar diversos cargos e competências. Eles são enviados por e-mail e os resultados ficam acessíveis aos recrutadores por meio da plataforma. Isso permite otimizar os processos de seleção, reduzindo tempos e custos, além de permitir identificar o melhor talento. Saiba mais sobre a Evalart e como ela pode ajudar você nos seus processos de seleção aqui.

Por outro lado, existem também empresas que oferecem jogos nos quais os candidatos, por meio deles, demonstram suas habilidades e aptidões. Essa técnica é nova e incipiente e tem algumas críticas, como, por exemplo, não estar padronizada cientificamente. Um exemplo dessa prática são as "hackathons", em que uma empresa apresenta um problema técnico interessante e qualquer pessoa pode se inscrever para tentar resolvê-lo. Com isso, muitos candidatos potenciais chegam à empresa e é possível vê-los em ação. É uma forma interessante, atraente e até divertida de atrair o melhor talento.

5.- Seleção interna e gestão de talentos

Sempre que se fala de seleção de pessoal, tende-se a pensar em seleção externa. Muitas vezes as empresas investem em software de seleção externa e seus próprios talentos ficam relegados ao mesmo cargo para sempre? Não: as pessoas que começam a trabalhar em uma empresa têm a ambição de continuar crescendo nela e costumam possuir habilidades que vão além do seu cargo, mas das quais podemos não estar conscientes (se não tivermos um bom sistema de gestão de talentos).

Com um bom sistema de gestão de talentos, é possível identificar se dentro da empresa já existe alguém com as habilidades e os conhecimentos que um novo cargo exige, bem como gerar planos de capacitação que permitam o desenvolvimento contínuo dos nossos colaboradores.

6.- Engajamento dos funcionários

Continuando na seleção interna, com as ferramentas tecnológicas atuais é possível monitorar a cultura e o clima organizacional, os valores da empresa e, dessa forma, oferecer uma melhor visão aos seus funcionários e líderes. Isso permite inclusive definir metas objetivas, como, por exemplo, aumentar o engajamento dos funcionários em 5% ou reduzir a percepção de burocracia em 10%.

Por outro lado, solicitar comentários ou a participação dos funcionários fomenta a visão e o sentimento de pertencimento de um trabalhador à empresa. Isso faz com que o candidato que deseja progredir profissionalmente escolha a empresa para continuar sua carreira e até possa recomendar algum familiar, conhecido ou amigo para uma vaga de emprego.