Avaliações Técnicas de Profissionais de TI

Avaliar um profissional de TI é, muitas vezes, um desafio para recrutadores comuns, e quem já atuou na área de contratação sabe bem da dificuldade de avaliar candidatos para cargos de tecnologia. Isso se deve, em grande parte, ao fato de que as qualidades distintivas dos candidatos da área de engenharia de software são consideravelmente difíceis de avaliar.

É verdade que contratar desenvolvedores é uma arte. Entretanto, existem abordagens e metodologias para avaliar as dimensões mais sutis das habilidades e, ao mesmo tempo, as habilidades essenciais de um desenvolvedor. Quando usadas juntas, essas técnicas básicas de recrutamento oferecem resultados muito bons e, neste artigo, listamos alguns passos fundamentais para entrevistar e avaliar um profissional de TI...

O primeiro passo para realizar avaliações substanciais é criar um pipeline com os melhores candidatos. Isto é, ter um processo de funil para limitar o número de candidatos que chegam à fase de entrevista, o que permitirá focar em candidatos viáveis e não perder tempo naqueles que não se encaixam nas necessidades da empresa ou que claramente não têm as habilidades exigidas pelo cargo. Atualmente, a melhor fonte de candidatos qualificados são as conexões pessoais (networking), visto que pessoas qualificadas tendem a se relacionar com pessoas qualificadas. Referências pessoais são fundamentais para um recrutamento bem-sucedido.

Revisar a descrição do emprego. Quando você estiver pronto para começar o processo de seleção, comece com o básico e verifique se a descrição do trabalho reflete precisamente as necessidades da empresa. Veja se ela precisa de atualizações, anote os aspectos mais importantes e compile uma lista dos atributos exigidos. É hora de fazer perguntas a si mesmo, como “O que eu espero de um candidato em potencial?” e “Quais habilidades eu devo valorizar mais?”, para estar preparado para a entrevista e focado naquilo que você quer determinar. De preferência, use o formato de entrevista estruturada.

Demonstrar que você leu o CV. Uma vez iniciada a fase de entrevistas, mostrar ao candidato que você pesquisou sobre ele é um bom detalhe, porque é um sinal de que você está tratando alguém seriamente. O tempo de entrevista não é para se familiarizar com o currículo, mas mostrar interesse no trabalho e na experiência do candidato é crucial. No entanto, também não se deve cometer o erro de focar apenas no currículo do candidato e passar todo o processo lançando perguntas sobre projetos passados.

Propor um desafio técnico. Apresentar ao candidato um problema e pedir que ele descreva uma solução. Apresenta-se ao candidato um problema similar aos que ele poderia encontrar durante o trabalho e pede-se que indique como o resolveria, quais processos usaria e quais tecnologias consideraria para resolver o problema da melhor maneira. Por exemplo, você pode perguntar coisas como “Se precisarmos melhorar a segurança de uma aplicação web, qual seria a sua estratégia para isso?” Esse tipo de pergunta se encaixa bem no formato de entrevista estruturada.

Evitar perguntas aleatórias. Um erro que muitos cometem ao conduzir esse tipo de entrevista são as perguntas aleatórias, excessivamente comuns. Quando se trata de tecnologia, esse tipo de pergunta não tem espaço, já que, na maioria das vezes, o candidato não tem ideia do que responder, por dependerem muito do contexto, o que pode ser inconveniente em termos do fator tempo e, em geral, do desenvolvimento da entrevista. Entrevistas longas costumam ser tediosas tanto para o entrevistado quanto para o entrevistador.

Oferecer avaliações de código online. Realizar uma avaliação online sem ter que convidar os candidatos para uma entrevista presencial também é uma opção, especialmente importante na indústria de tecnologia, onde a realocação é comum. Os testes de programação online são uma excelente forma de reduzir o número de candidatos que passam para a entrevista, o que torna o processo de seleção muito mais eficiente. Os testes de programação online devem:

Incluir perguntas práticas e não somente teóricas, nas quais o candidato deva escrever um programa.

Fazer parte de um processo automatizado de envio e acompanhamento do processo de avaliação.

Ajustar o nível de dificuldade do cargo.

As técnicas descritas aqui podem servir como um valioso processo central para encontrar e contratar desenvolvedores de software que sejam aqueles de que a empresa realmente precisa e que tenham os conhecimentos e a capacidade que o cargo exige. No entanto, é importante saber que o recrutamento eficaz não é um destino, é um processo, e o processo de cada empresa é diferente; o importante é aprender com ele.