Testes psicométricos essenciais: eles realmente funcionam na seleção de pessoal?

Os testes psicométricos são uma parte comum do processo de entrevistas de emprego em muitas empresas importantes, e cada vez mais empresas de diferentes partes do mundo optam por incorporar esse tipo de teste aos seus processos de seleção, graças à objetividade que eles possuem.

Entre as grandes empresas que incorporaram os testes psicométricos aos seus processos de recrutamento e seleção com sucesso estão Microsoft, Hewlett Packard, Ernst and Young, Citigroup, E.ON, Bank of England e HSBC, entre muitas outras.

Uso das avaliações psicométricas

Uma das formas mais comuns de descobrir se um candidato é o indicado para ocupar uma vaga em uma empresa é por meio de formulários de candidatura, currículos e entrevistas. No entanto, devido ao tempo que uma entrevista exige e à baixa eficácia dos currículos para prever o desempenho do candidato, os testes psicométricos se tornaram um grande alívio para os recrutadores e para o empregador, pois fornecem informações objetivas sobre aspectos que muitas vezes são difíceis de avaliar por outros meios, em um tempo relativamente curto.

É por isso que muitas das empresas mais importantes incluem os testes psicométricos como ferramenta na seleção de pessoal. Os testes psicométricos ajudam o empregador a reduzir significativamente a carga de trabalho, pois conseguem identificar rapidamente um grupo menor de candidatos que podem ter potencial para ter um bom desempenho no cargo.

Atualmente, aproximadamente 80% das empresas da lista Fortune 500 dos Estados Unidos e 75% das empresas do top 100 do Times no Reino Unido os utilizam em seus processos de recrutamento e seleção. Mas isso não é tudo: de acordo com a Association of Test Publishers, nos Estados Unidos a taxa de uso dos testes cresce entre 10% e 15% ao ano.

Prós e contras

Como mencionamos anteriormente, os testes psicométricos podem oferecer um resultado mais objetivo ao avaliar um candidato, mas essa não é a única vantagem desse tipo de teste, pois a lista de benefícios deles é bastante extensa. No entanto, como outros métodos de seleção de pessoal, eles também apresentam algumas desvantagens. A seguir, os prós e contras que um empregador deve levar em conta ao implementar avaliações psicométricas em seus processos de seleção.

Prós

1. Oferecem uma visão mais profunda de como o candidato se sairia no cargo antes de ser contratado, minimizando o custoso risco de empregar alguém que talvez não se saia como se pensava inicialmente.

2. Ajudam o empregador a economizar tempo. Ao usar testes psicométricos no início do processo de seleção, o empregador poderá descartar os candidatos que possivelmente não sejam adequados para o cargo.

3. Em vez de se concentrarem apenas, de forma retrospectiva, nas habilidades e na experiência que um candidato acumulou até o momento, os testes psicométricos buscam prever o potencial futuro de um candidato, o que muitas vezes é muito difícil de determinar dentro das limitações de uma entrevista.

Contras

1. Devem ser acompanhados por outros métodos, como a entrevista, exercícios de simulação de papéis ou referências, para garantir resultados realmente eficazes.

2. O resultado pode ser afetado pelo estado em que o candidato se encontra no momento de responder. Portanto, se o candidato não estiver se sentindo bem ao responder o teste, é possível que todo o seu potencial não seja percebido no resultado final.

3. Em alguns casos, devem ser aplicados por profissionais capacitados para administrá-los e interpretá-los.

Tipos de testes mais usados em processos de seleção

Existem muitos tipos diferentes de testes psicométricos, mas entre os mais usados nos processos de seleção, e para os quais há maior consenso sobre sua correlação com o desempenho futuro de um candidato (sempre em função do cargo avaliado), encontram-se os seguintes.

Questionário de personalidade. Foi desenvolvido para entender como a pessoa prefere trabalhar e prever o quão bem ela se encaixará em um ambiente ou equipe de trabalho específico. O formato do teste inclui uma série de afirmações que pedem à pessoa que concorde ou discorde, além de escolher as afirmações com as quais mais e menos se identifica.

Raciocínio verbal. Mede a capacidade do candidato de analisar textos para compreender seu significado e tirar conclusões. O formato do teste consiste em ler um trecho de texto e depois responder a uma série de perguntas relacionadas a ele.

Raciocínio numérico. Mede a capacidade do candidato de analisar e compreender informações numéricas e usá-las adequadamente. Os temas abordados incluem proporções, porcentagens e tendências. Esse tipo de teste geralmente inclui tabelas, diagramas e gráficos, e o formato costuma ser de múltipla escolha.

Raciocínio abstrato. Mede a capacidade do candidato de compreender informações desconhecidas e trabalhar com base nelas para encontrar soluções para problemas, com o objetivo de descobrir quão bem ele consegue pensar de forma analítica e conceitual. O formato do teste consiste em observar uma série de símbolos e determinar como completar a sequência.

Os testes psicométricos são realmente eficazes?

Nas últimas décadas, profissionais de Recursos Humanos chegaram à conclusão de que os testes psicométricos podem ser de grande ajuda para prever o desempenho do funcionário. No entanto, sua eficácia depende de vários fatores, como o tipo de teste utilizado e se ele é usado em conjunto com outro método de recrutamento.

De acordo com um artigo publicado no jornal Irish Independent, Sean Howard, Diretor de Gestão da SHL, uma das empresas de testes psicométricos mais importantes do mundo, indica que os testes psicométricos avaliam a maneira como a pessoa poderia se comportar e atuar no trabalho. Esse tipo de teste mostra se a pessoa é colaborativa, comunicadora persuasiva, atenta aos detalhes, fiel às regras, dominante ou controladora. Além disso, Howard afirma que os testes psicométricos, acompanhados de outros métodos de seleção como o currículo e a entrevista, reduzem as chances de o empregador escolher o candidato errado para o cargo, e acrescenta: “foi comprovado estatisticamente que esses testes funcionam”.

Atualmente, os testes psicométricos podem ser combinados com testes específicos para o cargo, nos quais são avaliadas habilidades particulares para uma posição. Por exemplo, existem testes para avaliar e medir objetivamente habilidades de programação, nos quais os candidatos devem resolver problemas escrevendo código real.

Em conclusão, os testes psicométricos são uma ferramenta que permite ao empregador prever a maneira como um candidato poderia se desempenhar no cargo ao qual se candidata. No entanto, deve-se levar em conta que, para obter resultados realmente eficazes, recomenda-se acompanhar esse tipo de teste com outros métodos, como a entrevista, para determinar se o candidato é realmente o indicado para o cargo e para a empresa à qual se candidata.