Quando Utilizar Testes de Inteligência em um Processo de Seleção

Os testes de inteligência são utilizados em muitos processos de seleção, mas seu uso tem sido questionado há muito tempo por diversas razões. Os primeiros questionamentos partiram da preocupação com a discriminação caso o teste favoreça ou prejudique pessoas com uma característica que não deveria ser um fator de decisão. Por exemplo, imaginemos que, estando na Índia, um estrangeiro se candidata a um emprego de desenvolvedor Java e se depara com esta pergunta: “Juiz é para leis como Brahman é para ____”.

O objetivo dessa pergunta deveria ser medir a capacidade de entender a relação abstrata entre conceitos, mas para uma pessoa que não conhece a cultura indiana seria difícil responder. Essa pergunta, portanto, poderia estar discriminando pessoas que não conhecem a cultura indiana, embora isso não tenha relação com o desempenho de um desenvolvedor Java.

É importante garantir que os testes de inteligência utilizados não discriminem por fatores diferentes da inteligência e, sobretudo, que não discriminem por fatores pelos quais não é permitido discriminar, caso em que poderíamos até ter implicações legais.

O segundo fator a considerar é se o teste de inteligência (ou teste de QI) realmente se correlaciona positivamente com o desempenho futuro da pessoa no cargo. Em geral, para uma grande quantidade de trabalhos, existe uma correlação. Na minha experiência particular com profissionais de TI, notei uma correlação clara (mas não absoluta). As pessoas inteligentes tendem a aprender mais rápido e são boas em resolver problemas lógicos; portanto, uma grande parte dos trabalhos profissionais vai se correlacionar positivamente com um resultado favorável em um teste de inteligência. Mas…

Em primeiro lugar, em muitos trabalhos profissionais uma inteligência ligeiramente superior à média é tudo o que se precisa, enquanto apenas alguns trabalhos exigem uma inteligência claramente superior. É importante ter isso claro para não filtrar candidatos que poderiam fazer um bom trabalho apenas porque não são gênios.

Em segundo lugar, os testes de inteligência medem o que chamamos de inteligência fluida, ou seja, a capacidade que temos de resolver problemas sem precisar de uma base de conhecimentos. A outra inteligência, a inteligência cristalizada, tem a ver com nossa capacidade de resolver problemas utilizando nossos conhecimentos e experiência.

Portanto, minha recomendação, baseada na minha experiência mais do que em estudos científicos, é a seguinte:

Para posições júnior em trabalhos em que é preciso aprender muito e se busca potencial, os testes de inteligência são muito úteis e deveriam ter um peso importante na decisão. Na área de TI, quando você busca programadores júnior, os testes de inteligência são um excelente preditor de desempenho. Na verdade, a única coisa melhor do que um teste de inteligência para avaliar um programador júnior são os testes de programação da Evalart (desculpem a publicidade).

Para perfis mais sêniores, a inteligência deixa de ser o fator predominante, mas continua sendo importante. Para perfis mais sêniores, as entrevistas estruturadas e os testes de conhecimento são um bom complemento para obter um perfil mais completo. Aqui é importante verificar não apenas a inteligência fluida, mas também a cristalizada. Perguntas como “Qual foi o problema profissional mais complexo que você teve que resolver e como você o resolveu?” ajudam a discernir isso.

Quais posições exigem níveis mais elevados de inteligência? Segundo meu próprio “meta-estudo”, seriam estas: cientista, professor de ensino superior, médico, advogado, contador, finanças, engenheiro (civil, elétrico, industrial, de informática) e vendas (sim, embora alguns possam pensar que não, para vendas complexas B2B são necessários alguns cavalos de potência adicionais no departamento mental). Nessas profissões, em geral, quanto mais inteligente, melhor.

Em seguida, em segundo lugar, temos este grupo em que a inteligência é bem-vinda e importante, mas não são necessários gênios: professores dos níveis iniciais, atendimento ao cliente, pessoal administrativo, técnicos e gerentes (sim, você leu certo, gerentes).

Por último, áreas em que a inteligência não é determinante para o cargo: operários, motoristas, carpinteiros, funcionários da construção civil, de limpeza, mecânicos e encanadores.

É importante ressaltar que as faixas de inteligência para cada cargo são amplas e que em todos eles a inteligência soma, não subtrai. Mas há trabalhos que são praticamente impossíveis de fazer bem sem um nível elevado de inteligência (como o engenheiro que tem de construir um reator nuclear) e outros em que outras habilidades determinam o sucesso (como a criatividade e a habilidade para desenhar de um designer, ou a força e a precisão de um ferreiro).