Recrutamento 2.0

Ouve-se muito, nos âmbitos de seleção de pessoal, o termo "Recrutamento 2.0" (alguns já começam a falar até em 3.0 ou 4.0). Mas o que queremos dizer quando falamos de Recrutamento 2.0? Neste post, vamos explicar um pouco do que se trata, além dos clichês em que os termos novos costumam cair.

O recrutamento 2.0 é um tipo de processo de seleção de pessoal que marca uma evolução em relação ao processo tradicional. A novidade é que propõe uma mudança de paradigma, se a expressão for permitida: o recrutador não só procura o candidato, mas o candidato pode procurar trabalho e interagir com as ferramentas web que hoje nos proporciona o fascinante mundo virtual. Isso não significa que as técnicas tradicionais de seleção de pessoal sejam substituídas ou eliminadas, mas sim que se expandem, se automatizam e se tornam mais eficazes.

Antes do recrutamento 2.0, as opções eram em sua maioria físicas e limitadas; agora parece que não há limites e é possível selecionar um candidato que mora a 10.000 km de distância, mas que possui as competências que você está procurando. E vice-versa, um candidato pode pesquisar vagas de emprego a 400 km de distância, selecionar a que mais lhe interessa e se comunicar com a empresa por meio de um botão, preenchendo um formulário ou enviando um e-mail usando diversos dispositivos.

Os selecionadores podem trabalhar e realizar todo o processo de seleção de pessoal de qualquer lugar onde haja internet, e suas informações costumam ficar na nuvem e não em um equipamento local ou corporativo.

Os portais de emprego fazem parte do recrutamento 2.0, pois existem graças ao fato de que milhares de pessoas desenvolvem seus perfis profissionais ou anexam seus currículos. Por sua vez, o ganho desses portais está em quando o selecionador paga para ter acesso aos currículos de candidatos de alta qualidade. O foco está na qualidade e não na quantidade; dessa forma, reduzem-se os custos da seleção de candidatos. A própria plataforma, por meio de um algoritmo, realiza uma pré-seleção.

Hoje em dia, não são utilizados apenas os portais de emprego: há redes sociais especializadas, como o LinkedIn, nas quais os recrutadores podem procurar um determinado perfil, seja dentro de sua rede de contatos ou fora dela. Além disso, essa rede social possui seu próprio portal de emprego, no qual as empresas podem publicar suas vagas. Outra função é a de capacitação. Essa rede social tem a particularidade de ser gratuita e também oferece uma versão paga. Esta última opção permite publicar vagas e se capacitar.

Outras redes sociais não necessariamente profissionais, como Facebook ou Instagram, oferecem a possibilidade de selecionar pessoas ou publicar anúncios de vagas de emprego. Também é muito útil para os candidatos, já que há numerosos grupos de Facebook criados em torno de buscas de emprego baseadas na região, no ramo ou na modalidade do trabalho. O Instagram oferece um cenário perfeito para conhecer uma marca, sobretudo no que ela transmite, e permite obter um feed sobre o que a marca ou empresa está transmitindo em tempo real.

Além de poder realizar uma entrevista com dois ou mais integrantes ou publicar nas redes sociais, no recrutamento 2.0 podem ser utilizadas diversas ferramentas, que vão desde a análise semântica de currículos até testes automatizados online para avaliar candidatos, em que, com uma simples assinatura, obtém-se uma série de testes para a seleção de candidatos a diversos cargos. Isso facilita e otimiza os processos de seleção e reduz seus prazos, já que o questionário é enviado por e-mail ao candidato ou aos candidatos, e à medida que eles vão respondendo, os testes resolvidos pelos candidatos chegam à conta do recrutador. Por exemplo, com uma plataforma como a Evalart é possível avaliar vários candidatos remotamente e online, avaliando competências e aptidão, e até habilidades práticas, como a capacidade de um programador para programar.

Como se pode depreender do que foi exposto anteriormente, um aspecto importante do Recrutamento 2.0 é dar ao candidato o controle sobre a experiência e permitir opções: ele pode fazer testes de casa, responder a bots, participar de simulações, videoentrevistas, entre a infinidade de processos e opções que hoje existem na área de Recursos Humanos.

Por exemplo, há poucos meses soube do processo de seleção de uma pessoa no qual nenhum ser humano entrou em contato com ela. Ele se candidatou a uma vaga de emprego em um portal de emprego, que verifica pelo celular uma ou duas vezes por dia. Três ou quatro dias depois, chegou um e-mail à sua caixa de correio eletrônico no qual era informado que, se ainda estivesse interessado na proposta, fosse redirecionado ao Messenger. De lá, um bot fez uma entrevista com ele por meio de respostas monossilábicas. Ao finalizar a entrevista, esse bot (com nome e atitude muito cordial) disse que avisariam se ele continuava no processo ou não. Uma semana depois, o bot entrou em contato e disse que ele não continuava no processo para aquele cargo, mas que tinham seus dados para uma busca posterior.

Este caso verídico é um dos tantos que podem ser observados hoje em dia. Hoje os bots fazem parte dos processos de seleção de pessoal. Sem pretensão de detalhar se um bot pode realizar um processo de seleção, está claro que a “mão humana” deve estar em algum momento do processo. O recrutador (humano) deve analisar as aptidões, os conhecimentos, a experiência e tantas outras variáveis do candidato, algo que por enquanto não foi desenvolvido. A tecnologia chegou para nos ajudar, e cabe aos recrutadores (e também aos candidatos) saber aproveitá-la.