Testes de Honestidade e Ética

Os testes de honestidade e ética, também conhecidos como "testes de integridade", começaram nos anos 80, quando empresas e gerentes perceberam a necessidade de prever padrões de comportamento no trabalho. Os testes de integridade eram inicialmente chamados de testes de honestidade de papel e lápis porque, como o nome sugere, eram realizados com papel e lápis. Os testes de papel e lápis são usados como alternativa aos testes de polígrafo por causa da EPPA (Employee Polygraph Protection Act), legislada em 27 de dezembro de 1987.

Os testes de integridade levantaram muitas questões, e uma delas é a ética. Os testes de integridade são usados no processo de pré-seleção e são usados principalmente para prever comportamentos de risco e comportamentos contraproducentes no trabalho (CWB), como roubo no trabalho, comportamento agressivo, etc. Mas é realmente justo rejeitar um candidato baseado apenas em uma possibilidade? Esta questão diz respeito à validade e à confiabilidade.

Quando pensamos na veracidade de um teste em geral, há duas coisas que são levadas em conta: consistência e estabilidade. Quanto à confiabilidade de consistência interna, os estudos mostraram correlações acima de 0,85 para o Inventário de Seleção de Pessoal (PSI) e 0,86 para a escala de conformidade do CIEM, quando medidos em uma amostra de dados de 458 (Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N.; Validez de las pruebas de integridad relacionadas con los criterios: 2012). E, em relação à estabilidade, a pesquisa também mostra que as taxas são igualmente fortes, com valores relatados de 0,91 no PSI.

Com base nesses resultados, podemos concluir definitivamente que os testes de integridade têm um nível aceitável de confiabilidade.

Desejabilidade Social e Falsificação

A pesquisa de Sackett et al. (1989) observou que os estudos haviam mostrado uma correlação substancial entre os testes de integridade e a desejabilidade social.

Cunningham (1989) construiu uma escala de motivação de integridade para medir estratégias de autoapresentação de (a) suposição, (b) minimização do teste (atitude casual em relação à importância do teste) e (c) legitimação da desonestidade (a desonestidade como norma) (Sackett, P. R., & Wanek, J. E... New developments in the use of measures of honesty integrity, conscientiousness, dependability trustworthiness, and reliability for personnel selection. 1996).

Outros autores também sugerem escrever perguntas menos óbvias, que às vezes parecem não estar realmente relacionadas a um assunto, mas o problema com esse tipo de pergunta é que muitas vezes elas se tornam pessoais demais e podem afetar negativamente os candidatos.

Outra solução é combinar testes de integridade com testes cognitivos, o que poderia melhorar a previsão do comportamento.

Praticidade

Os testes de integridade são provavelmente a melhor solução para a maioria das empresas porque podem ser feitos com papel e lápis ou em computador. O bom é que um pesquisador pode examinar vários candidatos ao mesmo tempo, então eles não consomem muito tempo. Além disso, para realizar testes de integridade, não é necessário mais nada, apenas o candidato e o teste, o que é realmente econômico em comparação com outros tipos de testes, como o biodata.

Tipos de testes de integridade

Testes de integridade abertos (testes objetivos); este teste mede inclinações para comportamentos contraproducentes no trabalho, como abuso de substâncias, agressão no local de trabalho, sabotagem ou absenteísmo. Os testes abertos são testes de papel e lápis, geralmente divididos em duas seções: a primeira mede as atitudes em relação ao CWB e a segunda examina o histórico de participação no CWB.

Depois de revisar quase 300 estudos fornecidos por publicações de pesquisa e editores de testes, a conclusão geral a que se chegou foi que "para aqueles poucos testes para os quais há informações de validade disponíveis, a preponderância da evidência apoia sua validade preditiva" (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), em sua revisão da utilidade, confiabilidade e validade dos testes de integridade, concluiu que eles eram úteis, confiáveis e válidos.

Testes orientados para a personalidade (Covert Psychometric Integrity Tests) /covert, não reconhecidos nem exibidos abertamente/. Como o nome sugere, esses testes são focados nas características pessoais de um candidato que se acredita fazerem parte do mesmo construto que o CWB.

Pontuação e relatório dos testes

A maioria dos testes é computadorizada e pontuada por seu autor ou pontuada automaticamente no local. Depois que os testes são pontuados, os empregadores recebem um feedback sobre os resultados dos candidatos; os detalhes e os formatos podem variar. Normalmente, os resultados são publicados como um relatório das pontuações dos subtestes e da pontuação total. Os editores de testes abertos geralmente relatam pontuações padrão em termos de níveis de risco. A maioria das editoras fornece pontuações de corte aos empregadores de alguma forma. (Wayne J. Camara e Dianne L. Schneider).

Conclusão

A pesquisa concorda que os testes de integridade são válidos e podem ser usados para formar uma ideia sobre um candidato e futuros funcionários. Com isso em mente, cada editor, psicólogo e autor tem a responsabilidade de garantir que seu teste seja confiável.

Avançamos muito nessa área da psicologia organizacional, mas há muito mais a fazer e melhorar. Somos obrigados a saber o que está faltando e quais são as desvantagens dos testes de integridade e, antes de usar um teste, dar uma explicação detalhada das indicações dele e de suas limitações. Os testes de integridade são imperfeitos, mas são a opção mais eficiente e econômica para as empresas e recrutadores.