Testes de Liderança na Seleção de Pessoal

A liderança é um construto interessante que se tornou muito popular nos últimos 20 anos.

À medida que a indústria cresce, perguntas como "Quem é um bom líder? e "Como reconhecer uma pessoa com habilidades de liderança?" se tornam cada vez mais comuns na comunidade.

Pesquisadores de diferentes áreas, como psicologia, sociologia e ciência política, tentaram explicar as características da liderança e prever o comportamento de um bom líder.

Essas abordagens têm englobado traços e habilidades do líder, comportamentos e atividades do líder, poder e influência do líder, determinantes situacionais do comportamento do líder e a liderança como um processo de atribuição (por exemplo, Bass, 1985, 1990; Conger, 1999; Dansereau, Graen, & Haga, 1975; Fiedler, 1978; House, 1971, 1999; Kouzes & Posner, 2002; Stogdill, 1948, 1974; Yukl, 1989).

Apesar de um grande número de estudos realizados sobre liderança, este continua sendo um tema interessante para pesquisas.

Dado que a comunicação está crescendo em importância estratégica para todos os tipos de organizações ao redor do mundo, a função gerencial das relações públicas trouxe a importância da liderança para a vanguarda do desenvolvimento profissional. Além disso, uma melhor compreensão das qualidades e dimensões da liderança em relações públicas pode ajudar a fortalecer o desenvolvimento de líderes na área e aumentar o valor da profissão para as organizações (Meng, J., Berger, B. K., Gower, K. K., & Heyman, W. C. (2012)).

A abordagem dos traços

Durante a primeira metade do século XX, a abordagem mais popular foi a "abordagem dos traços". Essa abordagem é baseada no estudo da personalidade, motivos, valores e habilidades de uma pessoa que podem fazer dela um bom líder.

A origem deste método começa na Psicologia da personalidade.

Os seguidores dessa técnica compararam os traços de pessoas consideradas como tendo habilidades de liderança em uma porcentagem maior do que a média (como presidentes e diretores executivos) com os traços exibidos por não líderes.

Embora a abordagem de traços tenha sido uma corrente importante na pesquisa de liderança, ela tem fraquezas inerentes. Por exemplo, o grande esforço de pesquisa na abordagem de traços não conseguiu localizar nenhum traço que garanta liderança e sucessão eficazes. Também negligenciou em grande parte a relevância dos traços e das situações. Outra grande crítica é que a abordagem de traços não reconheceu a importância dos seguidores no processo de liderança. (Meng, J., Berger, B. K., Gower, K. K., & Heyman, W. C. (2012).) Fatores como os traços de personalidade dos seguidores, os de aprendizagem deles no local de trabalho e seus comportamentos em grupos de trabalho afetam o processo de liderança e seus resultados (por exemplo, Dansereau et al., 1975; Graen, 1976). Portanto, embora os traços ainda sejam considerados importantes, a atenção na pesquisa de liderança se deslocou para a interação de traços, situações e o impacto dos comportamentos dos seguidores em relação à liderança.

Abordagem comportamental

O foco dessa abordagem é a crença de que o líder é feito pelas suas ações (no local de trabalho, escola, comunidade) e suas ações resultam no número de seguidores.

Embora alguns teóricos comportamentais tenham usado diversos termos para classificar os estilos de liderança, dois tipos principais de comportamentos são mais frequentemente estudados: comportamentos orientados para a tarefa e comportamentos orientados para o relacionamento (Bratton et al., 2005).

O líder orientado para a tarefa está preocupado em descobrir quais atividades são típicas do trabalho gerencial e do processo de tomada de decisão gerencial e resolução de problemas (por exemplo, McCall & Kaplan, 1985; Yukl, 1989).

A abordagem comportamental orientada para o relacionamento é focada mais nas relações entre líderes e seguidores durante a tarefa de realização do processo, como mostrar respeito e apoio aos seguidores (por exemplo, Kotter, 1982; Mintzberg, 1973, 1979).

Embora os autores dessa abordagem tenham dado uma imagem mais ampla e detalhada de um líder, ela ainda tem suas deficiências.

Isso nos ajudou a entender que tipos de líderes temos, mas ainda assim não conseguimos encontrar uma resposta universal sobre que tipo de traços e comportamento o líder deve exibir.

Traços de personalidade de um líder

Existem vários traços e habilidades tradicionais comuns (Katz & Kahn, 1978; Stogdill, 1974; Yukl, 1971, 1998) que se acredita serem parte da maioria dos líderes.

Os testes de personalidade modernos focados em medir habilidades de liderança incluem perguntas relacionadas a assertividade, determinação, cooperação, autoconfiança e inteligência emocional.

Inteligência emocional

Um dos tópicos controversos em psicologia e outras ciências é a inteligência emocional. As pesquisas mostraram que a inteligência emocional pode ser uma das características importantes de um líder.

Mayer et al. (2000) propuseram que um alto nível de inteligência emocional poderia permitir que um líder fosse mais capaz de monitorar como os membros do grupo de trabalho estão se sentindo e tomar as medidas apropriadas (Kerr, R., Garvin, J., Heaton, N., & Boyle, E.., 2006).

Surpreendentemente, dada a popularidade do conceito, a maior parte da pesquisa publicada que investiga IE e resultados de desempenho foi conduzida em condições de laboratório, usando amostras de estudantes (Lopes et al., 2004), ou adotou um modelo misto de IE em sua metodologia de pesquisa. Os estudos que aplicaram o modelo de habilidades em contextos organizacionais encontraram resultados mistos. A pesquisa de Weinberger (2002) sobre a relação entre IE e liderança transformacional, usando o MSCEIT e o questionário de liderança multifatorial (Bass e Avolio, 1995), não encontrou correlações significativas dentro das amostras de um grupo de 138 gerentes. Rosete e Ciarrochi (2005) estudaram 41 gerentes de serviços públicos australianos para explorar a relação entre inteligência emocional baseada em capacidade (MSCEIT), personalidade (16PF), inteligência cognitiva (WASI) e eficácia da liderança. Eles descobriram que pontuações mais altas de inteligência emocional estavam associadas a maior eficácia de liderança.

Assertividade

A assertividade é vista como uma dimensão que descreve a tendência das pessoas de falar, defender e agir de acordo com seu próprio interesse e seus valores, preferências e objetivos (cf. Costa & McCrae, 1992; Wilson & Gallois, 1993).

Pessoas altamente assertivas geralmente conseguem o que querem, pelo menos em termos de benefícios instrumentais de curto prazo. Nas organizações, as pessoas assertivas tendem a ser vistas pelos outros como mais poderosas do que os funcionários passivos, e tendem a adotar posições estruturalmente mais vantajosas nas redes sociais (Daniel R. Ames e Francis J. Flynn, 2012).

Algumas pesquisas mostraram que certos comportamentos ocupam vários pontos num contínuo de assertividade que vai da passividade e submissão à agressividade e hostilidade (por exemplo, Wilson & Gallois, 1993).

Um estudo explorou como determinado termo aparece no uso geral. O uso cotidiano do termo "assertivo" tem rótulos ligados a uma ampla gama de níveis comportamentais. Assim, baixa assertividade pode referir-se a mostrar deferência injustificada, alta assertividade pode referir-se a perseguir objetivos de forma beligerante e assertividade moderada pode referir-se a defender-se contra imposição e fazer reivindicações legítimas ativamente. Adotamos essa visão dimensional no presente artigo (Daniel R. Ames e Francis J. Flynn, 2012).

A liderança é um tema interessante, e provavelmente continuará sendo por bastante tempo. Os modelos que usamos agora definitivamente podem nos ajudar a entender partes dos traços de personalidade que são característicos de um líder e, se o que você precisa é de um teste para avaliar candidatos com habilidades de liderança, você pode usar o Teste de Liderança da Evalart, que avalia os fatores mencionados neste artigo.