Tipos de testes psicométricos

Existem, de forma geral, dois tipos de Testes Psicométricos: os testes de aptidão ou habilidade e os de personalidade ou afinidade.

Os Testes de Aptidão têm como objetivo medir o nível de competência ou habilidade que a pessoa possui em uma ou mais áreas específicas. Os testes mais comuns desse tipo são os que medem a aptidão verbal e os que medem a inteligência. No entanto, existe uma grande variedade de testes de aptidão, dependendo da posição para a qual se está avaliando. Por exemplo, para avaliar profissionais da área de desenvolvimento de software, podem-se utilizar testes específicos para medir a capacidade do candidato de resolver algoritmos e outros tipos de problemas por meio da programação. A maioria dos testes de aptidão costuma ter tempo controlado, já que a velocidade de resposta geralmente é um fator importante. Diferentemente dos testes de personalidade, nos testes de aptidão existem claramente respostas corretas ou incorretas, e é possível utilizá-los para determinar objetivamente quais candidatos possuem os níveis mais altos para a competência ou habilidade buscada. Por exemplo, identificar os candidatos com a maior habilidade de compreensão de leitura. Esses testes permitem não apenas "ranquear" os candidatos, mas também entender o que significa o resultado obtido por um candidato. Por exemplo, se a inteligência está sendo avaliada, o teste deve poder dizer se o candidato possui um nível de inteligência alto, baixo ou médio. Esses testes são ideais para pré-filtrar candidatos, já que são objetivos e têm grande capacidade de predição do desempenho futuro, mas não podem ser utilizados como único fator para as decisões de contratação.

Por outro lado, os Testes de Personalidade ou afinidade não buscam estabelecer um ranking nem determinar se uma pessoa é boa ou ruim em algo, mas sim descobrir atributos de sua personalidade, comportamento e preferências. Em geral, não existem respostas boas ou ruins nesse tipo de teste e um resultado não é melhor que outro. No entanto, existem perfis que se encaixam melhor que outros em determinados trabalhos. Por exemplo, uma pessoa extremamente criativa, que sempre gosta de fazer coisas novas, poderia ser um bom candidato para a área de pesquisa e desenvolvimento, mas talvez não para um trabalho puramente operacional e rotineiro. Da mesma forma, provavelmente uma equipe formada exclusivamente por pessoas muito introvertidas poderia não ser o ideal. Outro uso importante para esse tipo de teste é justamente garantir um nível saudável de diversidade, de modo a ter equipes em que surjam diferentes tipos de opiniões e ideias. Dizíamos anteriormente que uma pessoa muito criativa poderia não ser o melhor fit para um trabalho operacional, mas talvez, se precisarmos de uma equipe de 10 pessoas para realizar tarefas operacionais, poderia ser interessante ter uma pessoa criativa que poderia ajudar com novas ideias de como fazer melhor o trabalho.

O mais usual é utilizar os testes psicométricos de aptidão para pré-filtrar e os testes de personalidade para conhecer melhor o candidato e garantir que ele seja um bom fit para o cargo, a equipe e a cultura da organização.