La selección de personal es una tarea crucial en cualquier organización. Es vital que las empresas contraten a los mejores candidatos para los puestos vacantes, ya que esto puede tener un gran impacto en la eficiencia y el éxito de la empresa. La tarea del encargado de selección de personal es altamente demandante. En un breve periodo de tiempo, debe ser capaz de realizar una evaluación objetiva del candidato profesional que se postula para el puesto y decidir si continúa en el proceso o no. Sin embargo, esta determinación puede verse influenciada por los sesgos de selección o los sesgos cognitivos.
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Entonces, ¿Qué son realmente estos sesgos cognitivos? ¿Cómo impactan en la selección de personal? ¿Qué tipos de sesgos cognitivos existen? ¿Es posible evitarlos?
Los sesgos cognitivos dentro de un proceso de selección.
Lo primero que hay que entender es que los sesgos pueden presentarse en cualquier momento del proceso de selección de personal. Desde la elaboración de la oferta de empleo hasta la selección final del candidato, hay varios puntos en los que pueden aparecer sesgos. Por lo tanto, es importante estar atento a los posibles sesgos en todas las etapas del proceso.
Los sesgos cognitivos son los preconceptos o prejuicios que una persona tiene sobre un individuo o cosa que desconoce, lo cual afecta su percepción de la realidad. Estos prejuicios pueden tener un impacto especialmente peligroso en el ámbito de los Recursos Humanos.
En el proceso de selección de personal, los sesgos cognitivos pueden manifestarse inconscientemente a través de la información que el reclutador recibe del candidato, como su apariencia o la primera conversación. Sin embargo, estos sesgos pueden llevar a errores de interpretación y evaluación.
Tipos de sesgo en los procesos de selección .
Se han identificado varios tipos de sesgos que pueden influir en el proceso de selección de candidatos. Entre ellos tenemos:
- El efecto Halo ocurre cuando una característica particularmente positiva del perfil de un candidato se enfatiza tanto que influye en la evaluación general de esa persona, evitando que se examine cuidadosamente su potencial. Por ejemplo, es común asumir que un candidato que se graduó de una universidad prestigiosa es la mejor opción para un trabajo sin considerar otros atributos importantes.
- El efecto Horns es opuesto al efecto Halo y ocurre cuando una característica se percibe como negativa y esto afecta la evaluación general del perfil, impidiendo el análisis de otros atributos del candidato. Por ejemplo, puede ocurrir que se descarte a un candidato por haber egresado de una universidad menos prestigiosa sin tener en cuenta otros aspectos importantes.
- El sesgo de afinidad y semejanza es común y se relaciona con la existencia de un factor común entre el candidato y el selector, como compartir una comunidad o lugar de origen. Este sesgo surge porque naturalmente las personas buscan estar cerca de quienes consideran similares a ellos.
- El efecto de contraste es otro sesgo que puede influir en el proceso de selección. A medida que se revisan múltiples perfiles o se realizan varias entrevistas sin encontrar al candidato ideal, se tiende a compararlos entre sí, lo que puede alejar el análisis del perfil que realmente se está buscando. Además, los prejuicios y estereotipos, como la raza, el género o los atributos físicos, también pueden afectar los procesos de contratación.
- El sesgo de confirmación, que se produce cuando se tiene una primera impresión sobre alguien, generalmente durante los primeros minutos de la entrevista, y se buscan evidencias que respalden la propia opinión para validarla.
- El sesgo de conformidad se produce cuando un miembro de un equipo de selección se siente influenciado por la mayoría que se inclina a favor o en contra de un candidato, y decide unirse a ellos en lugar de expresar sus propias opiniones.
Es importante tener en cuenta que estos sesgos pueden estar más o menos presentes según la compañía o incluso según la cultura de cada país. Por lo tanto, es esencial que los seleccionadores estén conscientes de su existencia y trabajen en evitarlos durante todo el proceso de selección.
¿Cómo evitar sesgos dentro de un proceso de selección?
Se ha demostrado que los sesgos cognitivos pueden influir en el proceso de selección, por lo que es importante tomar medidas para reducir su efecto. Se pueden seguir cuatro consejos para evitar los sesgos:
- Identifica los sesgos cognitivos que pueden estar presentes en tu proceso de selección.
- Evalúa a todos los candidatos de la misma manera y según los mismos criterios.
- No te dejes influir demasiado por la información previa que tengas sobre los candidatos, como su currículum o redes sociales, sino céntrate en el candidato en sí.
- Evita hacer preguntas relacionadas con valores o intereses personales compartidos con el candidato, y en su lugar, haz preguntas relevantes al puesto y presta atención a las habilidades y actitudes demostradas por el candidato.
Además, es importante dejar que el candidato se exprese y no influir sus respuestas, tomarse el tiempo necesario para reflexionar sobre cada candidato y evitar que las emociones afecten la toma de decisiones.
Entre otras recomendaciones tenemos:
- Consolidar un equipo de selección y reclutamiento que sea diverso en cuanto a edad, género y perfil para asegurar una visión amplia y equilibrada.
- Emplear pruebas estandarizadas para mejorar la objetividad del proceso de selección. Utilizar pruebas de habilidades específicas relacionadas con las tareas que el candidato tendrá que realizar en el futuro, para evaluar su desempeño en base a la calidad de su trabajo y no a su apariencia, edad o personalidad.
En evalart contamos con diferentes pruebas estandarizadas para aplicar dentro de sus procesos de selección, las cuales se pueden encontrar en nuestro catalogo de pruebas.
- Adoptar prácticas como la revisión “a ciegas” de los currículos, eliminando datos personales y fotografías para evitar la activación de sesgos.
- Solicitar el asesoramiento de expertos en búsqueda de perfiles que apliquen criterios de diversidad y auditar los procesos y políticas de recursos humanos para garantizar que sean neutrales en cuanto a género, edad, cultura, diversidad de perfiles o experiencias.
En conclusión, es importante evitar sesgos en los procesos de selección porque estos pueden conducir a decisiones injustas e inexactas en la elección de candidatos. Los sesgos cognitivos son tendencias o prejuicios que se desarrollan en nuestra mente y que nos hacen inclinarnos hacia ciertas personas o grupos, mientras que nos hacen ignorar o descartar a otros. En el contexto de los procesos de selección, estos sesgos pueden ser basados en características como la edad, el género, la raza, la orientación sexual, la religión o la nacionalidad, lo que puede llevar a la discriminación inconsciente y a la exclusión de candidatos calificados.
Además, los sesgos también pueden afectar la calidad y la efectividad del equipo seleccionado. Si se selecciona a personas basándose en prejuicios o estereotipos en lugar de habilidades y experiencia, esto puede debilitar la capacidad del equipo para cumplir con los objetivos de la organización y enfrentar los desafíos del mercado. Por lo tanto, es importante tener procesos de selección imparciales y objetivos, y evitar sesgos en la medida de lo posible, para lograr una selección justa y equitativa de los candidatos y para construir equipos fuertes y efectivos.