La lucha de las empresas por conseguir el mejor talento de TI y contratar a los mejores desarrolladores es cada vez más encarnizada. La demanda por desarrolladores es muy alta y en muchos países la cantidad demandada simplemente supera la cantidad de personas del área sin empleo. Es por esto que las empresas en general deben llenar sus vacantes sacando al profesional de la empresa donde esté trabajando actualmente. A esto hay que sumarle que, como en cualquier otra profesión, hay profesionales con “más dedos para el piano” que otros y, por lo tanto, hay que asegurar de que la persona a incorporar sea un aporte y que funcione con el equipo con que va a trabajar. Es clave entonces saber reconocer a los mejores programadores y, además, convencerlos de que trabajen con uno.
He aquí 5 consejos para ayudar a lograrlo:
- No se apure y hágalo bien
Probablemente el mayor error que cometen las empresas es empezar a buscar apurados. En algunos pocos casos pueda ser que haya una buena razón para que esto suceda, pero la mayoría de las veces es simplemente una mala planificación. El resultado termina siendo que se evalúan unos pocos y se elige al “menos malo”. Esto también sucede cuando el gerente de TI o el reclutador están tan ocupados que no tienen tiempo para evaluar suficientes candidatos y hacerlo bien. Nada más peligroso que esto, ya que una mala contratación será mucho (pero MUCHO) más costosa que las horas dedicadas a obtener un buen número de candidatos y evaluarlos bien. Planifique con tiempo, asegúrese de dedicar el tiempo y el esfuerzo que el proceso requiere y no contrate al primero que parece aceptable, evalúe bien y a suficientes candidatos y elija al mejor.
- Evalúe las competencias particulares de un Desarrollador
Si siguió el paso uno correctamente, tiene ahora un buen número de candidatos para empezar a trabajar y tiempo suficiente para evaluarlos como se debe. Ahora debe asegurarse de que su proceso de evaluación sea el correcto. Si logró recibir un buen número de CVs entones debe optimizar su proceso para filtrar rápidamente a los candidatos menos prometedores. Esto es muy importante porque cuanto más optimizado sea su proceso de evaluación, más probable será que pueda conseguir el tiempo (suyo y de otras personas involucradas) que se requiere para un proceso exitoso. Usualmente el primero paso que se hace es la revisión de los CVs para validar los años de experiencia y conocimientos, seguido de una evaluación técnica de aquellos CVs filtrados.
Aquí voy a hacer una recomendación que puede sonar a herejía, pero de hecho me ha funcionado por años. En vez de revisar 100 hojas de vida, es mejor partir con una prueba que combine habilidad de razonamiento lógico y habilidades técnicas. Aquí es donde una herramienta como Evalart le puede ahorrar interminables horas de revisiones y entrevistas innecesarias. Simplemente se envía la prueba en línea de programación a los 100 candidatos y con esto ya se puede pre filtrar al 80% de los candidatos aproximadamente. ¿Pero qué pasa si me llega el CV de un guardia de seguridad en vez de un informático? Bueno, si en la prueba descubres que tiene un IQ de 140 y que programa como un PhD en Informática entonces quizás valga la pena considerarlo (Como dato extra, esto no es ficción, yo contraté un vigilante de esta manera y fue el mejor programador del equipo. No sólo eso, obviamente sus pretensiones eran bastante razonables y su motivación al tener la oportunidad era inigualable). ¿Y si alguien hizo trampa? Dado que incluso con los que podrían hacer trampa, su pool de candidatos se redujo considerablemente, cualquier potencial tramposo será fácilmente detectado en la siguiente etapa.
Con el 20% que pasó la primera etapa puede hacer una prueba de control en la oficina, además de una prueba de personalidad que ayude en las entrevistas posteriores. De ahí la entrevista técnica debería enfocarse en escenarios y como los resolvería el candidato. Aquí también, si es el caso usual donde miembros senior del equipo técnico hacen la entrevista, es posible hacer un análisis inicial del fit en el equipo y la cultura de la empresa. Esto puede incorporarse al proceso regular de la empresa, con las entrevistas usuales más tradicionales.
Lo importante es pre-filtrar rápidamente, evaluar las competencias en programación práctica y capacidad de razonamiento lógico que son los mayores predictores de desempeño futuro para un desarrollador y enfocarse en los candidatos prometedores para el resto del proceso.
- “Cultural Fit”, “Diversidad” y “Rockstars”
Siguiendo los pasos anteriores usted tiene ahora algunos candidatos buenos para considerar. Para la decisión final su capacidad intelectual y para programar no pueden ser el único factor. Está demostrado que la diversidad ayuda a formar equipos más efectivos. Personas con diversos backgrounds (lo sé… quizás abuso de las expresiones en inglés), experiencias y personalidad de manera de encontrar diversas soluciones a diversos problemas. El cultural fit es muy importante, sobre todo cuando la empresa tiene una cultura muy fuerte que se quiere mantener. Finalmente, está el tema de los “Rockstars”. Esos desarrolladores con capacidades impresionantes, que podrían trabajar en la Nasa… y lo saben. No está mal tener un rockstar, pero hay que tener algunas cosas en cuenta. Lo primero es que un equipo no puede consistir 100% de rockstars. En todo proyecto de desarrollo hay tareas emocionantes y otras rutinarias. Alguien tiene que hacer esas tareas rutinarias, que son importantes, pero que quizás un rockstar no este motivado a hacerlas por mucho tiempo. Los rockstars también tienden a ser de más alto mantenimiento, lo cual puede drenar recursos y energía de los jefes y compañeros de equipo. Por último, los rockstars tienden a veces a no trabajar bien con otros rockstars ya que suelen ser muy obstinados respecto a la forma correcta de hacer algo (la forma correcta para un rockstar es SU manera de hacer las cosas)
Aquí de lo que se trata es de no solo buscar talento, sino de formar un equipo que funcione, que trabaje bien, con personas que se ajusten a la cultura de la empresa y del equipo.
- Usted es una Empresa candidata para el Programador que está seleccionando dónde trabajar.
El proceso de selección no debe ser visto solamente como una actividad de selección. Durante el proceso hay que encantar y enamorar al candidato. Él también va a tomar una decisión, probablemente ya tenga un buen trabajo y hay que convencerlo de que se venga a trabajar con nosotros. Es importante saber qué busca el candidato y así poder darle buenas razones para que elija nuestra empresa. Si recluta para una empresa grande, entonces la marca y prestigio de ésta, así como el acceso a capacitación, proyectos grandes, colegas de primer nivel, etc. son argumentos de peso (pero hay que ver la oferta de valor especifica que se quiere “vender” al candidato”).
Si recluta para una empresa chica, la capacidad de tomar muchas responsabilidades (que a veces en empresas grandes es difícil ya que todos ven un pedazo muy pequeño del todo), aprender muchas cosas, posibilidad de crecer si la empresa crece, espíritu emprendedor, etc. son buenos punto para recalcar. De nuevo, hay que saber qué busca el candidato y qué puntos hacen atractiva a nuestra empresa.
A los desarrolladores les (nos, yo también lo soy) gusta aprender las últimas tecnologías y crear cosas innovadoras, por lo que hay que ver como la empresa puede entregar esto al candidato si acepta nuestra oferta.
- La Pasión
Los mejores desarrolladores suelen amar la programación. Les apasiona, les encanta, lo harían gratis en realidad porque les gusta (pero no se le ocurra proponerles esto, por favor). Durante la entrevista, trate de ver esa pasión en los ojos del candidato. Vea cómo se emociona cuando le comenta sobre el increíble código que escribió en su anterior trabajo y cómo resolvió un problema con una tecnología que domina.
Bonus Track: Los mejores desarrolladores suelen tener amigos o conocidos igual de buenos (y a los que incluso les encantaría trabajar juntos) así que una vez que tenga a los primeros buenos programadores en su equipo, pídales que le refieran a otros (igual de buenos que ellos) y le aseguro que tendrá excelentes candidatos para su próximo proceso.