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6 Herramientas de Reclutamiento y Selección que no pueden faltar en un área de Recursos Humanos

En la actualidad el área de Recursos Humanos no está exenta de las innovaciones tecnológicas, por lo que es necesario tener presentes las herramientas que no pueden faltar en un área de Recursos Humanos para implementar lo último en técnicas de reclutamiento y selección.

Hoy se reciben CV online, se administran pruebas a través de plataformas, se aceptan solicitudes laborales y se establecen redes sociales exclusivamente laborales, nos entrevista un bot, etc. Veamos 6 de las herramientas que toda área de recursos humanos debería considerar…

1.- Software de reclutamiento y selección:

Hoy se reciben decenas, cientos y en muchos casos miles de curriculums para una vacante laboral. Si una persona se tendría que dedicar (exclusivamente) a descartar los perfiles o CV que no corresponden a la vacantes, estaría días enteros trabajando en ésto, lo que implicaría una pérdida de tiempo, energía y recursos. Para ser más eficientes, se desarrollaron los software de reclutamiento y gestión de candidatos. En la actualidad el 75% de las empresas grandes alrededor del mundo, poseen estos software donde a los reclutadores les lleva entre 6 a 10 segundos omitir un CV. Adicionalmente, estas aplicaciones permiten hacer toda la gestión del candidato (Applicant Tracking), identificando en que etapa del proceso se encuentran, resultados de sus evaluaciones, etc.

Para las empresas más pequeñas y que poseen menor cantidad de contrataciones, también hay plataformas en la nube con suscripciones mensuales. Los mismos presentan menos cantidad de filtros y opciones pero también son más económicos y accesibles, usualmente dependiendo del volumen o número de usuarios.

2.- Sistemas de información o gestión de Recursos Humanos

Si bien esto no tiene necesariamente que ver con selección de personal, hoy se ha transformado en indispensable obtener los datos de los integrantes de las empresas en un software donde se pueda acceder fácilmente a sus datos personales, a datos relativos al empleo (altas, bajas, tipo de contrato), a los datos de sus ausencias laborales, ART (seguridad laboral), vacaciones, recibo de sueldo, etc.

Hoy los gurú de Recursos Humanos, recomiendan tener un software por más pequeña que sea tu empresa ya que la optimización de recursos es fundamental en la gestión de tiempo y recursos humanos y económicos. Pensemos una empresa que hoy tiene 5 empleados pero tal vez de acá a 5 años tenga 50 o 400. Siempre va a resultar más fácil migrar datos de un sistema a otro que cargarlos nuevamente.

3.- Descripción de la vacante laboral y publicación automáticamente en portales.

Hoy accedemos a las vacantes laborales a través de nuestros dispositivos móviles. En la actualidad la gente tiene una atención más volátil y express, por lo que no va a dedicar mucho tiempo a leer una descripción o texto, aunque sea laboral.

Se recomiendan descripciones puntuales y concisas. La descripción además de breve debe ser “atractiva”, no escribir en todas tus vacantes exactamente lo mismo, sino diferenciarla a través de la redacción y por supuesto, los detalles del puesto. No te vayas por los detalles de los detalles, menciona de 4 a 6 características del puesto.

Por otro lado es muy recomendable, detallar también los beneficios, entre estos, el sueldo. Nada mejor que detallar el sueldo para que el futuro postulante sepa cuánto va a ganar y los beneficios que va a poseer (comedor, prepaga, regalos en fechas especiales, homeoffice, etc). Y recuerda, que si vas a solicitar una vacante para determinada ciudad, menciónala, es un error muy frecuente entre los reclutadores no mencionar el lugar de la vacante laboral.

Muchas aplicaciones de gestión de seguimiento de candidatos incluyen la posibilidad de publicar automáticamente nuestras ofertas laborales en diversos portales o en el propio portal de la empresa. Incluso muchas de estas plataformas incluyen un portal que puede ser configurado para tener el mismo look and feel que la página corporativa, facilitando enormemente la creación de un portal de empleos propio de la empresa.

4.- Tests y juegos en selección de personal

Cómo se mencionaba más arriba del texto, hoy se utilizan plataformas web para la selección de personal. Tal es el caso de Evalart, plataforma que dispone de numerosos test para evaluar diversos puestos y competencias. Los mismos se envían por email y los resultados son accesibles a los reclutadores por medio de la plataforma. Esto permite una optimización de recursos humanos, temporales, espaciales y económicos.

Por otro lado, existen también empresas que ofrecen juegos en los cuales los candidatos, a través del mismo, demostrar sus habilidades y aptitudes. Esta técnica es novedosa e incipiente y tiene algunas críticas como por ejemplo, que no está estandarizado científicamente. Un ejemplo de esta práctica son las «hackatones», donde una empresa plantea un problema técnico interesante y cualquiera se puede inscribir para intentar resolverlo. Con esto, muchos candidatos potenciales llegan a la empresa y es posible verlos en acción. Es una forma interesante, atractiva e incluso divertida para atraer al mejor talento.

5.- Selección interna y gestión del talento

Siempre que se habla de selección de personal, se tiende a pensar en selección externa. Muchas veces las empresas invierten en software de selección externa y sus propios talentos quedan relegados al mismo puesto ¿para siempre? No, las personas que comienzan a trabajar en una empresa tienen la ambición de seguir creciendo en la misma y suelen poseer habilidades que van más allá de su puesto, pero de las que podemos no ser consientes (si no tenemos un buen sistema de gestión de talento).

Con un buen sistema de gestión del talento es posible identificar si dentro de la empresa existe ya alguien con las habilidades y conocimientos que un puesto nuevo requiere, así como generar planes de capacitación que permitan el continuo desarrollo de nuestros colaboradores

6.- Compromiso de los empleados

Siguiendo en selección interna, con las herramientas tecnológicas actuales, se pueden monitorear la cultura y el clima organizacional, los valores de la misma y de ésta manera brindar una mejor visión a sus empleados y líderes. Esto permite incluso definir metas objetivas, como por ejemplo, aumentar el compromiso de los empleados en un 5% o reducir la percepción de burocracia en un 10%.

Por otro lado solicitar comentarios o la participación de los empleados fomenta la visión y el sentido de pertenencia de un trabajador a la empresa. Esto genera que el candidato que tiene deseos de progresar profesionalmente, elija a la empresa para seguir con su carrera e incluso que pueda recomendar a algún familiar, conocido, amigo para una vacante laboral.