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Big Five y selección de personal
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Uno de los principales procesos en la gestión de recursos humanos dentro de la organización es el reclutamiento y selección de personal. Lo anterior se debe a que si los procesos de selección se realizan adecuadamente las posibilidades de que el personal tenga un buen rendimiento son mayores. De esta forma el personal seleccionado aprovecha la capacitación que la empresa le brinda, tiene grandes posibilidades de ser promocionado y esto a su vez, disminuye las probabilidades de rotación para la compañía.

Para realizar un proceso de selección adecuado se puede utilizar diversas herramientas e instrumentos, entre ellos se encuentran las entrevistas, las referencias, test de inteligencia, test de valores, cuestionarios y pruebas de personalidad, entre otros. La decisión de utilizar determinados instrumentos y herramientas depende principalmente del modelo de selección de personal que tiene cada organización. Actualmente se utilizan dos principales modelos: selección tradicional y selección estratégica.

La selección tradicional considera una gran estabilidad entre el mercado económico y el laboral, por lo que se enfocan en que los empleados realizaran las mismas actividades a largo plazo. Es por ello, que estas empresas llevan sus procesos de selección en entornos y con herramientas que les brinde oportunidad de asegurar el desarrollo de sus actividades.

Ahora bien, el modelo de selección estratégico considera que la economía se mantiene en movimiento en un escenario volátil. Debido a lo anterior, estas compañías requieren determinadas características en sus trabajadores para que puedan desempeñar sus actividades; entre esas características se encuentran: trabajo en equipo, responsabilidad, flexibilidad, honestidad, organización, entre muchas otras. Para evaluar las características mencionadas, se vuelve necesario la aplicación de instrumentos específicos que brinden datos predictivos de cada persona respecto a las características requeridas para cada puesto.

Historia de la prueba Big Five

El modelo de los “Big Five” o los Cinco Grandes Factores se ha consolidado desde la década de los 90 por la amplia investigación y respaldo empírico que ha acumulado. El modelo de los Big Five plantea la posibilidad de crear un marco científico y decisivo que establezca las incalculables diferencias individuales existentes en las personas. Se basa en cinco principales factores de personalidad que explican la relación que mantienen las características individuales.

Los cincos grandes factores que considera este modelo son:

  • Estabilidad emocional frente a neuroticismo: Estabilidad emocional se relaciona con la conciliación emocional que muestra una persona y que engloba entre sus características, control emocional, alegría, seguridad o desahogo. El neuroticismo concibe características como la tristeza, enojo, ansiedad, o desagrado.
  • Extroversión frente a introversión: La extroversión muestra la necesidad que tiene una persona de recibir atención de los demás, lo sociable, ambiciosa y activa que puede ser. Mientras que la introversión es lo contrario, el grado en que una persona evita el contacto con los demás, es pasiva, habla poco o se involucra lo menos posible con otras personas.
  • Apertura a la experiencia frente a cierre a la experiencia: El factor de apertura a la experiencia tiene relación con personas intuitivamente curiosos y con un comportamiento flexible respecto a sus actitudes, creencias, valores e ideas. Individuos que manifiestan cierre a la experiencia son, por el contrario, convencionales o conservadores.
  • Amigabilidad frente a antagonismo: La amigabilidad, se refiere a la relación de amistad con otras personas, entre sus características se encuentran la amabilidad, cooperación, flexibilidad en sus relaciones, etc. El antagonismo por otra parte está relacionado con personas que tienen características competitivas, con baja tolerancia, desagradables, entre otras.
  • Conciencia frente a falta de escrupulosidad: La conciencia se relaciona con el grado en que una persona es responsable, honesto, organizado, perseverante y orientado al éxito. LA falta de escrupulosidad por el contrario, se refiere a personas poco confiables, irresponsables o descuidados.

Prueba Big Five en la selección de personal

Se han realizado diversas investigaciones en el marco de la psicología organizacional teniendo como principal objetivo elaborar pruebas que permitan conocer la personalidad de los sujetos y su nivel de ajuste al perfil o características deseadas para cada puesto de trabajo. La finalidad de estas pruebas es alcanzar una predicción acerca del desempeño que tendrá una persona en el ámbito laboral.

Para los procesos de selección de personal evaluar la personalidad de los candidatos resulta un factor importante para la toma de decisiones.

Los diversos estudios e investigaciones que se han realizado del Big Five, demuestran resultados positivos respecto a la relación entre la personalidad y el rendimiento laboral. Otros datos encontrados muestran predicciones significativas con la satisfacción laboral, desarrollo de carrera y éxito en la formación laboral.

En el área de selección de personal la prueba de Big Five puede predecir el desempeño de la persona considerando sus características de personalidad en los siguientes factores:

  • Estabilidad emocional/Neuroticismo: Las personas con estabilidad emocional alta muestran características pacientes, calmadas y con capacidad de afrontar las situaciones de estrés y tensión con éxito, esto impacta positivamente su desempeño y rendimiento laboral. Por el contrario, quienes puntúan alto en neuroticismo son personas temperamentales, que tienen sentimientos negativos como la tristeza o el miedo de forma frecuentemente, lo cual tiene altas probabilidades de interferir con sus actividades laborales.
  • Extroversión/Introversión: Quienes obtienen altas puntuaciones en extraversión presentan características sociables, agrado por trabajar en grupo y relacionarse con los demás, suelen ser optimistas y asertivos. Por otra parte, quienes puntúan alto en introversión son reservados, retraídos y evitan la relación con los demás. Ambas características impactan de forma importante el desempeño laboral especialmente para aquellos puestos en los que se requiere trabajar en equipo de forma constante o estar en contacto con gente (como puestos de atención al cliente o ventas).
  • Apertura a la experiencia/Cierre a la experiencia: Los sujetos que tienen alta apertura a la experiencia tienen características de adaptación, creatividad, y percepción. Contrariamente, quienes son cerrados a la experiencia prefieren obedecer las normas y eligen permanecer en actividades conocidas y evitan lo nuevo o los cambios. La forma en la que estas características impactan el desarrollo laboral depende de las actividades que se realicen en cada puesto, ya que, si es un puesto en el que tiene que estar en constante actualización y que continuamente hacen cambio en sus procesos una persona con cierre a la experiencia no se adaptará de la misma forma que alguien que tenga apertura.
  • Amigabilidad/Antagonismo: Las persona que obtienen puntuaciones elevadas en amigabilidad señala a una persona solidaria, altruista y considerada con los demás. Ahora bien, los que puntúan alto en antagonismo suelen ser desconfiadas, suspicaces, reacias a participar con los demás. Estas características se relacionan con el trabajo en equipo y la participación que tendrá una persona en su ambiente laboral.
  • Conciencia/Falta de escrupulosidad: Quienes presentan puntuaciones altas en conciencia tienen características de personalidad como la persistencia, responsabilidad, elevado sentido del deber, organización entre otras. Mientras que las personas que puntúan alto en falta de escrupulosidad son descuidados, no atienden a las normas, no son persiguen resultados ni obedecen principios morales. Estas características predicen actitudes y comportamientos para el adecuado rendimiento laboral, o bien, para las acciones contra productivas o que van en contra de los intereses de la compañía.