Una entrevista bien hecha no solo sirve para validar lo que dice un currículum. Es, sobre todo, una herramienta para descubrir el potencial real del candidato: cómo piensa, cómo se comporta bajo presión y si encajará con tu equipo.
Sin embargo, muchas entrevistas fallan por una razón sencilla: no están preparadas. Se improvisan preguntas, se repite lo mismo con cada perfil y se termina contratando por intuición y con prisa, en lugar de con evidencia.
Por eso, en este artículo te compartimos consejos prácticos llevar a cabo entrevistas efectivas, con estructura clara, técnicas basadas en competencias y apoyo en herramientas como DISC o Big Five para tomar decisiones con mayor confianza.
Preparación antes de la entrevista
Una entrevista exitosa comienza mucho antes de que el candidato entre a la sala o se conecte por videollamada. La clave está en prepararte con base en el perfil que buscas y definir cómo vas a evaluar lo que no aparece en el CV.
1. Define el perfil y las competencias clave
Antes de diseñar preguntas o elegir pruebas, identifica qué competencias necesitas medir según el rol. ¿Estás buscando liderazgo? ¿Adaptabilidad? ¿Pensamiento analítico? Cada puesto requiere un enfoque distinto.
Tip útil: apóyate en modelos como DISC o Big Five para definir estas competencias y luego alinear la entrevista a ellas.
2. Selecciona pruebas complementarias
Las entrevistas no tienen que ser tu única fuente de información. Puedes complementarlas con pruebas psicométricas como:
- DISC, si quieres entender estilo de comunicación y comportamiento laboral.
- Big Five, si buscas una evaluación más profunda de rasgos de personalidad.
Ambas herramientas están disponibles en Evalart y pueden aplicarse antes o después de la entrevista para enriquecer tu análisis.
3. Prepara preguntas alineadas a competencias
Evita preguntas genéricas como “¿Dónde te ves en cinco años?” y opta por preguntas que revelen comportamientos reales. Por ejemplo:
- “Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que resolver un problema sin apoyo directo.”
- “¿Cómo manejaste un conflicto reciente con un colega o cliente?”
Estas preguntas activan recuerdos específicos y te permiten evaluar cómo reacciona el candidato ante desafíos reales.
Tipos de entrevistas y cuándo usarlas
No todas las entrevistas son iguales ni sirven para los mismos fines. Elegir el tipo correcto depende del perfil que buscas, el nivel del puesto y las competencias que necesitas evaluar.
Aquí te explicamos los tipos más utilizados y cuándo conviene aplicarlos:
1. Entrevista estructurada
Se basa en hacer las mismas preguntas, en el mismo orden, a todos los candidatos. Las respuestas se califican con criterios objetivos previamente definidos.
¿Cuándo usarla? Ideal para procesos con muchos candidatos, donde necesitas comparar perfiles de forma justa. También funciona muy bien en etapas finales.
Ventaja: Reduce sesgos y mejora la calidad de la decisión.
2. Entrevista por competencias
Explora cómo se ha comportado el candidato en situaciones reales del pasado, para predecir su desempeño futuro.
Ejemplo de pregunta: “Cuéntame sobre una vez que tuviste que liderar un proyecto con poco tiempo y recursos.”
¿Cuándo usarla? Útil para evaluar habilidades blandas como liderazgo, empatía, pensamiento crítico o resolución de conflictos.
📎 Profundiza en esta técnica: Entrevista por competencias
3. Entrevista situacional
Plantea escenarios hipotéticos para ver cómo reaccionaría el candidato ante ciertos desafíos.
Ejemplo: “Si mañana te piden manejar un equipo remoto por primera vez, ¿cómo organizarías tu comunicación?¿Qué sería lo primero que pedirías al equipo?”
¿Cuándo usarla? Funciona bien para puestos nuevos o con tareas cambiantes, donde se requiere capacidad de adaptación o pensamiento estratégico.
4. Entrevista técnica o práctica
Consiste en pedir al candidato que realice una tarea relacionada con el puesto, como resolver un caso, hacer una presentación o revisar un código.
¿Cuándo usarla? Indispensable en roles técnicos o creativos donde el «cómo hace» es tan importante como el «qué sabe».
Usar uno u otro tipo de entrevista no es excluyente. De hecho, los mejores procesos suelen combinar formatos para obtener una visión más completa del candidato.
Cómo conducir la entrevista paso a paso
Una entrevista efectiva no solo depende del tipo de preguntas, sino de cómo se estructura y gestiona la conversación. Un buen entrevistador sabe crear un ambiente de confianza, hacer preguntas precisas y detectar señales más allá de las palabras.
Aquí te comparto un esquema práctico para llevarla a cabo:
1. Inicia con claridad y empatía
- Preséntate y explica brevemente el proceso.
- Aclara la duración aproximada y qué temas se cubrirán.
- Comienza con preguntas suaves o de “rompehielo” para relajar al candidato.
Ejemplo: “Gracias por estar aquí. Esta entrevista durará unos 30 minutos y nos enfocaremos en conocer tu experiencia y cómo encajas con este rol.”
2. Profundiza en su experiencia con preguntas clave
Haz preguntas abiertas, pero enfocadas. Evita que el candidato divague, y busca siempre ejemplos concretos.
Haz:
- “¿Qué lograste en tu último puesto que te enorgullezca?”
- “¿Cómo manejas el estrés cuando estás bajo presión?”
- “¿Qué aprendiste de tu último error profesional?”
Evita:
- “¿Te consideras buen líder?”
- “¿Cuál es tu mayor debilidad?” (A menos que sepas cómo profundizar después)
3. Escucha activamente
No te limites a registrar respuestas. Observa lenguaje corporal, tono, seguridad, coherencia entre lo que dice y cómo lo dice.
Toma notas durante la conversación, pero mantén contacto visual para generar conexión.
4. Da espacio para preguntas
Al final, deja que el candidato también te entreviste. Lo que pregunta —o no pregunta— dice mucho sobre su interés, visión y motivación.
5. Cierra con próximos pasos
Aclara cómo y cuándo recibirán noticias, y despide de forma cordial.
Ejemplo: “Muchas gracias por tu tiempo. Esta semana estaremos evaluando a todos los candidatos y te estaremos contactando por correo con una respuesta.”
Interpretación de respuestas y señales clave
Una buena entrevista no solo consiste en hacer preguntas, sino en leer entre líneas. Saber interpretar las respuestas, el lenguaje corporal y la coherencia general del discurso es lo que permite distinguir a un candidato promedio de uno realmente valioso.
Aquí te comparto los principales elementos a observar:
1. Coherencia y profundidad
Una respuesta efectiva debe tener estructura, ejemplos claros y estar alineada con la pregunta. Si el candidato responde con evasivas o ideas vagas, puede ser señal de poca experiencia o preparación.
Qué observar:
- ¿Responde directamente a lo que se le preguntó?
- ¿Da ejemplos reales, con contexto, acción y resultado?
- ¿Es consistente con lo que indicó en su currículum?
2. Lenguaje no verbal
El tono, los gestos, la postura y el contacto visual aportan información valiosa. Aunque cada persona tiene un estilo distinto, hay señales universales que pueden reforzar o contradecir lo que se dice con palabras.
Ejemplos:
- El exceso de nerviosismo puede reflejar inseguridad o falta de preparación.
- Evitar contacto visual al hablar de experiencias pasadas puede ser un indicio de duda o falta de transparencia.
- Postura abierta y lenguaje claro suelen denotar confianza.
3. Autenticidad
Los mejores candidatos no recitan respuestas “perfectas”, sino que muestran reflexión, autoconocimiento y honestidad. No se trata de que digan lo que quieres escuchar, sino de entender cómo piensan, sienten y actúan ante distintos contextos.
Señales de autenticidad:
- Reconocen errores y explican lo que aprendieron.
- Aceptan desafíos sin maquillar la realidad.
- Hablan con naturalidad, sin parecer que tienen todo ensayado.
4. Alineación con el rol y la cultura
Más allá de las habilidades técnicas, un candidato debe encajar con el equipo y la visión de la empresa. Las respuestas deben reflejar valores, comportamientos y motivaciones compatibles con lo que tu organización necesita.
Preguntas útiles para explorar esto:
- ¿Qué tipo de ambiente de trabajo te motiva?
- ¿Cómo manejas diferencias con tus compañeros?
- ¿Qué valoras más en un líder?
Complementa con pruebas como Big Five o DISC
Aunque una entrevista bien estructurada puede revelar mucho sobre un candidato, hay aspectos de personalidad y comportamiento que no siempre son fáciles de detectar en una conversación. Aquí es donde las pruebas psicométricas como DISC o Big Five aportan valor real.
Estas herramientas permiten entender cómo trabaja, se comunica o responde al estrés una persona, incluso antes de que se integre al equipo.
¿Qué aporta cada prueba?
DISC Evalúa cuatro dimensiones de comportamiento: Dominancia, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento. Es útil para entender cómo se relaciona el candidato con su entorno y cómo podría interactuar con el equipo.
Big Five (Cinco grandes rasgos de personalidad) Mide cinco factores clave: apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional. Ayuda a identificar el estilo de trabajo, nivel de adaptación y posibles riesgos en contextos de presión o cambio.
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¿Cuándo usarlas?
- Antes de la entrevista, para enfocar tus preguntas en posibles áreas de interés o alerta.
- Después de la entrevista, para confirmar lo observado y tener una visión más objetiva.
- Como parte de un filtro estructurado, especialmente útil en procesos con alto volumen de candidatos.
Beneficios de integrar entrevistas y pruebas
- Mejor comprensión del candidato: conoces tanto lo que dice como lo que piensa y cómo actúa.
- Evaluación más completa y objetiva: reduce sesgos personales.
- Mejores decisiones de contratación: seleccionas con datos, no solo impresiones.
Evalart permite aplicar estas pruebas en línea de forma automatizada, con reportes claros y resultados inmediatos. Puedes incluso iniciar con una prueba gratuita desde aquí.
Errores frecuentes al entrevistar y cómo evitarlos
Incluso con experiencia, es común cometer errores que afectan la calidad de una entrevista. Identificarlos y corregirlos puede marcar una gran diferencia en la contratación.
1. Improvisar la entrevista
No preparar preguntas específicas ni revisar el perfil antes de la conversación lleva a evaluaciones superficiales y subjetivas.
Cómo evitarlo: Define de antemano qué competencias vas a evaluar y adapta tus preguntas a ese objetivo.
2. Hacer preguntas genéricas o poco útiles
Preguntas como “¿Cuál es tu mayor debilidad?” sin contexto real, suelen obtener respuestas ensayadas y poco reveladoras.
Cómo evitarlo: Prefiere preguntas basadas en competencias o situaciones reales.
3. Dejarse llevar por la simpatía
Confundir una buena impresión con un buen ajuste al puesto es uno de los sesgos más comunes en entrevistas.
Cómo evitarlo: Utiliza criterios de evaluación claros y herramientas complementarias como pruebas psicométricas.
4. No tomar notas
Confiar en la memoria puede generar decisiones inconsistentes, sobre todo si entrevistas a varios candidatos seguidos.
Cómo evitarlo: Toma notas durante la entrevista o utiliza formatos predefinidos para calificar respuestas.
5. Ignorar señales no verbales
La comunicación no verbal puede revelar contradicciones, inseguridad o falta de autenticidad.
Cómo evitarlo: Observa gestos, tono y lenguaje corporal. Aprende a leer entre líneas sin sacar conclusiones precipitadas.
Conclusión: Entrevistas que generan decisiones inteligentes
Llevar a cabo entrevistas efectivas no es cuestión de suerte ni de intuición. Es el resultado de preparar cada etapa con intención, estructurar la conversación y complementar con herramientas como pruebas psicométricas que te permiten ver más allá de lo evidente.
Ya sea que estés reclutando para un puesto operativo o buscando a tu próximo líder, lo que necesitas es una entrevista que revele el potencial real del candidato, no solo lo que aparece en el currículum.
Evalart te ofrece un ecosistema completo para lograrlo:
- Pruebas de personalidad como DISC y Big Five
- Herramientas para automatizar procesos
- Resultados inmediatos y comparables
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