Erros mais comuns na seleção de talento humano

Em muitos processos de recrutamento, a escolha humana ainda se limita a tarefas repetitivas com pouca participação técnica. Os gerentes de contratação continuam presos por montanhas de currículos que não conseguem examinar e encontram centenas de candidatos que carecem das habilidades necessárias para ocupar os cargos que desejam.

No entanto, à medida que as empresas passam por um processo de transformação digital e mudança cultural, agora contamos com as ferramentas e tecnologia para encontrar o melhor talento para nosso negócio. A seguir, mencionamos alguns erros comuns que desperdiçam tempo e dinheiro nos processos de recrutamento:

Descrição incorreta do perfil profissional.

O processo de recrutamento começa com dois elementos-chave: a necessidade de preencher uma vaga e o perfil de trabalho alcançável. Por diversas razões, algumas empresas decidem ignorar a definição de um perfil profissional específico para o cargo desejado. Por isso, quando iniciam pela primeira vez o processo de seleção, não têm claro qual função o profissional exercerá no cargo. Como resultado, não estabeleceram claramente em quais habilidades e competências os candidatos devem ser avaliados. Para descrever adequadamente o perfil profissional, é necessário pelo menos:

• Atribuir um título ao cargo, pois os títulos dão uma ideia do que seus colaboradores devem fazer.

• Especificar as funções apropriadas para o novo profissional. Para determiná-las, é importante considerar os resultados que podem ser alcançados.

• Determinar os conhecimentos e a experiência profissional necessários.

• Determinar o tipo de personalidade e as habilidades profissionais exigidas para o cargo.

Salários não determinados com precisão.

Determinar o salário adequado para um profissional não pode ser feito apenas com base na intuição ou no orçamento disponível. Frequentemente, a remuneração oferecida pela empresa não está de acordo com o mercado nem com a experiência necessária.

Se a sua oferta for baixa, os melhores candidatos não estarão interessados no seu convite ou na sua oferta. Em vez disso, você atrairá pessoas que não têm a experiência de que você precisa e que não podem proporcionar o valor de que você precisa.

Ao avaliar o seu valor de mercado, se os profissionais aceitarem salários muito baixos, é possível que estejam cientes da sua baixa empregabilidade e das limitações das funções que lhes foram atribuídas. Eles podem pensar que a sua empresa não busca qualidade ou não se preocupa em oferecê-la.

Para determinar o valor de mercado de um profissional, é necessário consultar conhecidos ou colegas de confiança para saber o que o mercado está pagando pelo cargo que você precisa preencher. Com essa informação, você pode encontrar uma faixa salarial que pode ser ajustada com base em critérios objetivos, como anos de experiência, educação, treinamento em habilidades, etc.

Convocatórias inapropriadas e ineficientes.

Uma oferta de emprego pode não obter a resposta esperada ou nem mesmo a resposta mínima válida necessária para iniciar o processo de seleção.

É possível que a mensagem não tenha sido clara e, portanto, seja difícil envolver os profissionais relevantes para iniciar o processo de seleção. Isso pode fazer com que os candidatos desejados acreditem que a oferta não se ajusta ao seu perfil nem aos seus objetivos de desenvolvimento profissional.

Por outro lado, apesar de pretender ter clareza na comunicação, é possível que a empresa não tenha encontrado a forma adequada de chegar ao talento que procura. Isso pode significar que o perfil profissional do candidato não está bem estabelecido, pois, se estivesse, seus hábitos seriam conhecidos e seria possível identificar e refletir sobre os meios pelos quais ele busca oportunidades de trabalho.

Também é necessário garantir que a convocatória tenha alcance e visibilidade. Uma empresa deve determinar a forma mais eficaz de chegar aos profissionais que espera.

Investimento ineficiente de tempo na revisão de currículos.

Quando recebem uma grande quantidade de currículos, as empresas muitas vezes acreditam erroneamente que seus recrutadores devem avaliá-los manualmente, o que pode levar muito tempo.

Além do tempo perdido, isso também afeta os recrutadores, que poderiam estar usando seu tempo em tarefas mais relacionadas ao negócio.

Investimento insuficiente de tempo na realização e avaliação de entrevistas.

Além disso, se a política da empresa é realizar várias entrevistas com cada candidato e uma grande quantidade de validação interna, podem ser feitos investimentos equivocados. O medo de assinar um contrato inadequado é normal, e quanto mais profissional é o cargo, maior é esse temor.

No entanto, isso resulta em perda de dinheiro, já que os profissionais da empresa precisam de tempo para equilibrar sua agenda de trabalho e entrevistar candidatos que nem sempre merecem chegar a essa etapa. Por outro lado, essa prática de perda de tempo pode desencorajar quem procura emprego e levá-los a escolher empresas mais flexíveis no processo de recrutamento e seleção.

Diante dessa situação, a empresa precisa esclarecer quais pontos precisam ser avaliados e recrutar para acompanhar os resultados desde o início do processo. Isso reduzirá o número de entrevistas.

Não considerar o talento humano interno.

A promoção interna não apenas ajuda a criar um bom ambiente de trabalho, mas também é mais barata, fácil e benéfica, pois o funcionário já faz parte da cultura da empresa e sabe como ela funciona.

O recrutamento se baseia unicamente em entrevistas.

As pessoas têm habilidades e personalidades diferentes, e às vezes um candidato pode parecer bom em uma entrevista, mas pode não ser assim na realidade. Portanto, é importante levar em conta outras avaliações, como testes práticos e psicométricos, para ter uma visão mais completa do candidato.

Entre elas, destacam-se testes psicotécnicos, de inteligência, de ética, honestidade e valores, entre outros. Testes disponíveis em nosso catálogo da Evalart.

Estabelecer a mesma fonte para a busca de candidatos.

É importante buscar novas formas de atrair talento, como portais de emprego, redes sociais, agências ou eventos virtuais ou presenciais. Mas, antes de fazê-lo, é necessário entender o que o cargo implica, quais são os requisitos e as habilidades necessárias. Além disso, divulgar a marca empregadora pode ser uma boa estratégia para tornar a empresa mais atraente nas convocatórias propostas.

Fazer com que o processo de seleção seja longo demais.

Algumas empresas exigem que os candidatos passem por 6 ou mais testes de seleção. Isso pode significar que outras empresas tenham tempo suficiente para contratar o perfil que você está procurando de maneira mais eficaz.

Por fim, como se pode evidenciar, os processos de seleção de pessoal podem ser tediosos e ter muitos detalhes a analisar. É possível cometer erros dos quais se pode estar prevenido e preparado para enfrentar as convocatórias de talento humano da melhor maneira.