Muchas compañías emplean pruebas psicométricas para selección de personal, alrededor del 18% de las empresas utiliza estos test (según una encuesta de Society for Human Resource Management). Sin embargo, según psicólogos organizacionales, este número crece año tras año, entre un 10-15%.
Las pruebas psicométricas para selección de personal se utilizan en el 80% de las “Fortune 500” compañías más importantes de Estados Unidos y en el 75% del top 100 de empresas de Reino Unido.
Los costos de una mala selección de personal suelen ser cuantiosos. Tal es así, que algunos estudiosos consideran que puede llegar a ser el costo salarial anual del candidato mal seleccionado.
Ahora ¿Que evalúan las pruebas psicométricas para selección de personal? Evalúan diversos aspectos que conciernen a la personalidad del individuo como la inteligencia, las aptitudes, los intereses, las habilidades, etc. En síntesis, los test psicométricos proporcionan datos objetivos y mensurables de la personalidad, proporcionando así una percepción global del candidato permitiendo evaluar de esta manera si el mismo es el indicado para cubrir la vacante laboral.
A continuación se nombran 6 de las pruebas psicométricas más utilizadas en procesos de selección de personal y se desarrolla brevemente cada una.
El test de los 16 factores de la personalidad o 16 PF.
Es un test elaborado en 1949 por el psicólogo Raymond Catell. El autor identifica 16 rasgos o factores que todos los seres humanos poseemos en diversos grados.
La particularidad de este test es que sus 170 preguntas, indagan sobre cómo el individuo respondería ante ciertas situaciones laborales, a diferencia de otros test que evalúan la personalidad en general. Tal vez este sea el principal motivo por el cual es uno de los más utilizados entre los selectores de todo el mundo. Es un test muy conveniente para mandos medios y altos, cualquiera sea la función que se desempeñen. Más información sobre el Test 16PF aquí.
DISC
Es otro test que evalúa la personalidad y también es muy popular entre los selectores de recursos humanos. Fue creado en los años 40 del siglo pasado por el psicólogo Walter Vernon Clarke basado en la teoría psicológica de William Multon Marston.
Este test se focaliza en identificar 4 tipos de comportamientos: dominación, influyente, sumisión y cumplimiento. Basándose en los rasgos de comportamientos, los individuos pueden ser clasificados como orientados a las tareas u orientados a las personas. Más información sobre la prueba DISC aquí.
Indicador MBTI. Tipos psicológicos Myers-Briggs
Es una prueba creada por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers, basándose en la teoría tipológica propuesta por Carl Jung.
El MBTI es una prueba que apunta a identificar dónde un individuo cae en cuatro dicotomías diferentes: detección o intuición, introversión o extroversión, pensamiento o sentimiento, y juzgar o percibir, y presenta 16 tipos diferentes de personalidad etiquetados por combinación de iniciales. Alrededor del 80% de las compañías “Fortune 500” han sido administradas por el MBTI en la última década y muchas otras empresas lo utilizan como parte del proceso de selección del personal.
El Cuestionario de Personalidad Ocupacional de SHL u OPQ32
Está diseñado para brindar a las empresas una imagen de cómo ciertas conductas influyen en el desempeño laboral de un candidato. La prueba está compuesta por 104 preguntas que miden 32 características diferentes. Los candidatos se evalúan en tres dominios principales: Relación con las personas, Estilo de pensamiento y sentimientos y Emociones.
En la prueba, a los candidatos se les presentan cuatro afirmaciones y deben elegir qué afirmación las describe mejor y qué afirmación los describe menos. El OPQ32 fue desarrollado específicamente para garantizar que sus escalas sean relevantes y adecuadas para el lugar de trabajo.
Este test es utilizado tanto en procesos de reclutamiento como para desarrollo de liderazgo y formación de equipos.
Test de Juicio Situacional o SJT
Es una prueba psicométrica que mide la idoneidad de un candidato según sus respuestas a los escenarios relacionados con el trabajo. Está diseñada para evaluar la capacidad de un individuo para usar el juicio efectivo en la resolución de problemas en situaciones relacionadas con el trabajo.
Al evaluar el juicio de situación, se dimensiona la forma en que una persona piensa frente a situaciones difíciles, críticas o estresantes. Este test le proporciona a las compañías una idea justa sobre qué tipo de empleado será el candidato y si el mismo tiene potencial o no para ser un futuro líder. Las pruebas de juicio situacional a menudo se adaptan a cada función (ventas, servicio al cliente y TI) y al nivel de trabajo (profesional, gerente o líder de equipo).
El Inventario de Personalidades de Hogan (HPI)
Por último, pero no menos importante, el HPI se desarrolló en la década de 1980 y se usó originalmente en un contexto socioanalítico, pero desde hace unos años se implementa en el área laboral para predecir el desempeño laboral de un candidato. Luego de ser validado en más de 500,000 candidatos en todo el mundo y en más de 200 ocupaciones, lo que demuestra que es una herramienta consistente y confiable que se utiliza para evaluar el temperamento de un individuo y cómo se ajusta a las demandas de un rol determinado.
El HPI se basa en el modelo de cinco factores. Consta de 206 preguntas verdaderas / falsas que deben completarse en aproximadamente 15 a 20 minutos. El HPI evalúa siete escalas primarias y seis escalas ocupacionales (“Orientación de servicio”, “Tolerancia al estrés”, “Confiabilidad”, “Potencial de oficina”, “Potencial de ventas” y “Potencial de gestión”) además de poseer 42 subescalas. Se administra en línea con un informe de puntuación instantáneo.