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La evolución de las Pruebas Psicométricas

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Una prueba psicométrica es un procedimiento estandarizado diseñado para medir el comportamiento de las personas y describirlo usando puntajes o categorías. El término “psicométrico” parte del griego para las palabras mental y medición. Hay tres áreas principales que exploran las pruebas psicométricas: las capacidades y aptitud para el trabajo del individuo y determinar si su personalidad encaja con la visión de la organización a la que espera unirse.

Sin embargo, las pruebas psicométricas no siempre han sido como las conocemos en la actualidad. Desde sus inicios en 1880, las pruebas psicotécnicas han sufrido una gran cantidad de modificaciones en todos los aspectos posibles, mejorando desde su alcance hasta su formato.

El origen de la prueba psicométrica como herramienta de RRHH

Aunque que el uso de las pruebas psicométricas es relativamente joven, la idea general de hacer pruebas a los trabajadores potenciales tiene toda una historia, pues se dice que ya en la antigua China los candidatos debían tomar exámenes con el fin de obtener valiosas ocupaciones que les exigía ser competentes en áreas tales como las políticas fiscales, los ingresos, la agricultura, el ejército, y la ley.

Estas pruebas no eran nada sencillas y completarlas les tomaba a los candidatos un día entero y parte de la noche; además, eran tan desafiantes que tenían una tasa de aprobación de poco más del 7%, y luego los participantes de ese 7% debían quedar dentro del 3%. E incluso si obtuvieran el trabajo, tendrían que volver a hacerse estas pruebas cada 3 años. Casi se podría decir que estas pruebas psicométricas no solo estaban pensadas para medir la competencia, sino también la capacidad del candidato de hacerlo lo mejor posible.

El origen de la prueba psicométrica moderna

Los investigadores coinciden en que la primera prueba psicométrica en términos de cómo la identificamos hoy en día fue desarrollada por Francis Galton, quien en la década de 1880 creó un marco de pruebas para medir la inteligencia de los participantes basado en un examen de sus habilidades sensoriales y motoras. De hecho, fue Francis Galton quien creó el término «psicométrico» y su trabajo en el desarrollo de este eficiente test psicométrico de habilidades sensoriales y motoras influyó en el reconocido psicólogo James Cattell, quien creó el primer laboratorio dedicado a la psicometría como ciencia en 1887.

En 1917, Robert Woodworth desarrolló the Personal Data (Hoja de datos personales), una lista de síntomas que se utilizaba para detectar psiconeurosis en los reclutas de la Primera Guerra Mundial. Esta hoja pavimentaría el camino para otras invenciones. Luego, en las décadas de los 50s y los 60s, fue concebido el test de personalidad Big Five (Modelo de los cinco grandes) después de una investigación analítica exhaustiva para medir las diferencias individuales en la personalidad, que hasta la fecha sigue siendo un modelo de rasgos de personalidad muy reconocido.

Las pruebas psicométricas en la actualidad

En la actualidad, las pruebas psicométricas tienen gran demanda como herramienta de recursos humanos. Todo empleador quiere asegurarse de que sus empleados sean aptos para el trabajo para el que fueron contratados. Por lo tanto, la industria psicométrica evolucionó para permitir a los ejecutivos entender cómo actuaría el empleado potencial en ciertas circunstancias.

Las pruebas psicométricas modernas van desde la medición de las aptitudes y habilidades hasta el comportamiento y personalidad del candidato, pasando por la manera en la que éste podría responder ante diferentes situaciones que suelen presentarse en un puesto de trabajo, el grado de adaptabilidad que podría tener al ocupar dicho puesto, cómo manejaría el estrés e incluso cómo se relacionaría con el equipo y cuánto tiempo permanecería en la empresa.

Algunos de los tests más populares en el área de los recursos humanos son la prueba DISC, la cual analiza la personalidad y conducta del candidato en el trabajo o fuera de éste, indicando sus fortalezas y áreas de autodesarrollo; el cuestionario de factor de personalidad 16 PF, el cual está enfocado en identificar las posibles reacciones que la persona podría experimentar ante diferentes situaciones de trabajo; y la evaluación de razonamiento numérico, enfocada en medir, analizar y determinar la capacidad del candidato para utilizar información numérica como herramienta al tomar decisiones.

Aunque originalmente las pruebas psicométricas eran manuales, hoy en día muchas de éstas se encuentran disponibles en versiones computarizadas y en línea, y algunas incluyen pasos que combinan procesos manuales y automatizados. Este formato de pruebas es considerado como una mejora significativa de las pruebas en papel, capaz de ayudar a asegurar una experiencia estandarizada al candidato y reducir el error humano que puede ocurrir con las pruebas en papel.

Sin duda, este es un momento muy importante para la industria de las pruebas psicométricas, pues estamos al borde de una nueva era y, desde los inicios de éstas, hemos dando saltos gigantescos en la medición de las fortalezas y habilidades de los candidatos. Ya no se requieren 24 horas para completar una prueba ni someterse a un proceso completamente manual. Las cosas ciertamente han cambiado desde los días de los pioneros victorianos como Francis Galton, cuyo trabajo inicial se centró en los orígenes de la inteligencia.