Em muitos processos de recrutamento, a escolha humana ainda se limita a tarefas repetitivas com pouca participação técnica. Os gerentes de contratação continuam presos por montanhas de currículos que não conseguem examinar e encontram centenas de candidatos que carecem das habilidades necessárias para ocupar os cargos que desejam.
No entanto, à medida que as empresas passam por um processo de transformação digital e mudança cultural, agora contamos com as ferramentas e tecnologia para encontrar o melhor talento para nosso negócio. Abaixo, mencionamos alguns erros comuns que desperdiçam tempo e dinheiro nos processos de recrutamento:
- Descrição incorreta do perfil profissional.
O processo de recrutamento começa com dois elementos-chave: a necessidade de preencher uma vaga e o perfil de trabalho alcançável. Por diversas razões, algumas empresas decidem ignorar a definição de um perfil profissional específico para o cargo desejado. Por isso, quando iniciam pela primeira vez o processo de seleção, não têm claro qual função o profissional ocupará no cargo. Como resultado, não estabeleceram claramente em quais habilidades e competências os candidatos devem ser avaliados. Para descrever adequadamente o perfil profissional, é necessário pelo menos:
- Atribuir um título ao cargo de trabalho, pois os títulos dão uma ideia do que seus colaboradores devem fazer.
- Especificar as funções apropriadas para o novo pessoal profissional. Para determiná-los, é importante considerar os resultados que podem ser alcançados.
- Determinar os conhecimentos e a experiência profissional necessários.
- Determinar o tipo de personalidade e habilidades laborais exigidas para o cargo.
- Salários não determinados com precisão.
Determinar o salário adequado para um profissional não pode ser feito apenas com base na intuição ou no orçamento disponível. Frequentemente, a compensação oferecida pela empresa não está de acordo com o mercado ou com a experiência necessária.
Se a sua oferta for baixa, os melhores candidatos não estarão interessados na sua convocação ou oferta. Em vez disso, você atrairá pessoas que não possuem a experiência de que você precisa e que não podem fornecer o valor de que você precisa.
Ao avaliar o seu valor de mercado, se os profissionais aceitarem salários muito baixos, eles podem estar cientes da sua baixa empregabilidade e das limitações das funções que lhes foram atribuídas. Eles podem pensar que a sua empresa não busca qualidade ou não se preocupa em fornecê-la.
Para determinar o valor de mercado de um profissional, é necessário consultar conhecidos ou colegas de confiança para saber o que o mercado está pagando pelo cargo que você precisa preencher. Com essa informação, você pode encontrar um intervalo de salário que pode ser ajustado com base em critérios objetivos, como anos de experiência, educação, treinamento em habilidades, etc.
- Chamadas inapropriadas e ineficientes.
Uma oferta de emprego pode não receber a resposta esperada ou até mesmo a resposta mínima válida necessária para iniciar o processo de seleção.
É possível que a mensagem não tenha sido clara e, portanto, seja difícil envolver os profissionais relevantes para iniciar o processo de seleção. Isso pode fazer com que os candidatos necessários acreditem que a oferta não se ajusta ao seu perfil ou aos seus objetivos de desenvolvimento profissional.
Por outro lado, apesar de ter a pretensão de clareza na comunicação, é possível que a empresa não tenha encontrado a forma adequada de chegar ao talento que procura. Isso pode significar que o perfil profissional do candidato não está bem estabelecido, pois, se assim for, os hábitos dele serão conhecidos e poderão ser identificados e refletidos sobre os meios pelos quais ele procura oportunidades de trabalho.
É necessário também garantir que o chamado tenha alcance e visibilidade. Uma empresa deve determinar a forma mais eficaz de chegar aos profissionais que espera.
- Inversão ineficiente de tempo na revisão de currículos.
Além disso, se a política da empresa é realizar múltiplas entrevistas com cada candidato e uma grande quantidade de validação interna, podem ser feitas investimentos incorretos. O medo de assinar um contrato inapropriado é normal, e quanto mais profissional é o cargo, maior é este medo.
No entanto, isso resulta em perda de dinheiro, já que os profissionais da empresa precisam de tempo para equilibrar seu horário de trabalho e entrevistar candidatos que nem sempre valem a pena chegar a essa etapa. Por outro lado, essa prática de perda de tempo pode desencorajar os procuradores de emprego e levá-los a escolher empresas mais flexíveis no processo de recrutamento e seleção.
Diante dessa situação, a empresa precisa esclarecer quais pontos precisam ser avaliados e recrutar para acompanhar os resultados desde o início do processo. Isso reduzirá o número de entrevistas.
- No considerar o talento humano interno.
A promoção interna não apenas ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo, mas também é mais barata, fácil e beneficiosa, pois o funcionário já faz parte da cultura da empresa e sabe como ela funciona.
- Recrutamento baseia-se apenas em entrevistas.
As pessoas têm habilidades e personalidades diferentes, e às vezes um candidato pode parecer bom em uma entrevista, mas isso pode não ser verdade na realidade. Portanto, é importante levar em conta outras avaliações, como testes práticos e psicométricos, para ter uma visão mais completa do candidato.
Entre essas, destacam-se testes psicotécnicos, de inteligência, ética, honestidade e valores, entre outros. Testes disponíveis em nosso catálogo de Evalart.
- Estabelecer a mesma fonte para a busca de candidatos.
É importante procurar novas formas de atrair talento, como portais de emprego, redes sociais, agências ou eventos virtuais ou presenciais. Mas antes de fazê-lo, é necessário entender o que implica o cargo, quais são os requisitos e habilidades necessários. Além disso, divulgar a marca de empregador pode ser uma boa estratégia para tornar a empresa mais atrativa nas convocações propostas.
- Fazer o processo de seleção ser muito longo.
Algumas empresas exigem que os candidatos passem 6 ou mais testes de seleção. Isso pode significar que outras empresas tenham tempo suficiente para contratar o perfil que você está procurando de forma mais eficaz.
Finalmente, como pode ser evidenciado, os processos de seleção de pessoal podem ser tediosos e com muitos detalhes a serem analisados. É possível cometer erros dos quais é possível estar preparado e preparado para enfrentar as convocações de talento humano da melhor maneira