En muchos procesos de reclutamiento, la elección humana aún se limita a tareas repetitivas con poca participación técnica. Los gerentes de contratación siguen atascados por montañas de currículos que no pueden examinar y encuentran cientos de candidatos que carecen de las habilidades necesarias para ocupar los puestos que desean.
Sin embargo, a medida que las empresas atraviesan un proceso de transformación digital y cambio cultural, ahora contamos con las herramientas y tecnología para encontrar el mejor talento para nuestro negocio. A continuación, se mencionan algunos errores comunes que desperdician tiempo y dinero en los procesos de reclutamiento:
- Descripción incorrecta del perfil profesional.
El proceso de reclutamiento comienza con dos elementos clave: la necesidad de cubrir una vacante y el perfil de trabajo alcanzable. Por diversas razones, algunas empresas deciden ignorar la definición de un perfil profesional específico para el puesto deseado. Por ello, cuando inician por primera vez el proceso de selección, no tienen claro qué función cumplirá el profesional en el puesto. Como resultado, no han establecido claramente en qué habilidades y destrezas deben evaluarse a los candidatos. Para describir adecuadamente el perfil profesional, se necesita al menos:
- Darle un título al puesto de trabajo, ya que los títulos dan una idea de lo que deben hacer tus colaboradores.
- Aclarar las funciones apropiadas para el nuevo personal profesional. Para determinarlos, es importante considerar los resultados que se pueden lograr.
- Determinar los conocimientos y la experiencia profesional necesarios.
- Determinar el tipo de personalidad y las habilidades laborales requeridas para el puesto.
- Salarios no determinados con precisión.
Determinar el salario adecuado para un profesional no puede hacerse solo basándose en la intuición o en el presupuesto disponible. A menudo, la compensación que ofrece la empresa no se ajusta al mercado ni a la experiencia requerida.
Si tu oferta es baja, los mejores candidatos no estarán interesados en tu invitación u oferta. En cambio, atraerás a personas que no tienen la experiencia que necesitas y que no pueden proporcionar el valor que necesitas.
Al evaluar su valor de mercado, si los profesionales aceptan salarios muy bajos, es posible que sean conscientes de su baja empleabilidad y de las limitaciones de las funciones que tienen asignadas. Pueden pensar que tu empresa no busca calidad o no se preocupa por brindarla.
Para determinar el valor de mercado de un profesional, es necesario consultar a conocidos o colegas de confianza para conocer lo que el mercado está pagando por el puesto que necesitas cubrir. Con esta información, puedes encontrar un rango de salario que puedes afinar en función de criterios objetivos como años de experiencia, educación, capacitación en habilidades, etc.
- Convocatorias inapropiadas e ineficientes.
Una oferta de trabajo puede no obtener la respuesta esperada o incluso la mínima respuesta válida requerida para iniciar el proceso de selección.
Es posible que el mensaje no haya sido claro y, por lo tanto, resulte difícil involucrar a los profesionales relevantes para iniciar el proceso de selección. Esto puede hacer que los candidatos requeridos crean que la oferta no se ajusta a su perfil ni a sus objetivos de desarrollo laboral.
Por otro lado, a pesar de tener pretensiones de claridad en la comunicación, es posible que la empresa no haya encontrado la forma adecuada de llegar al talento que busca. Esto puede significar que el perfil profesional del candidato no está bien establecido, ya que, si es así, se conocerán sus hábitos y se podrá identificar y reflexionar sobre los medios en los que busca oportunidades laborales.
También es necesario asegurarse de que la convocatoria tenga alcance y visibilidad. Una empresa debe determinar la forma más efectiva de llegar a los profesionales que espera.
- Inversión ineficiente de tiempo en la revisión de hojas de vida.
Cuando reciben una gran cantidad de CV, las empresas a menudo creen erróneamente que sus reclutadores deben evaluarlos manualmente, lo que puede llevar mucho tiempo.
Además del tiempo perdido, esto también afecta a los reclutadores que podrían estar utilizando su tiempo en tareas más relacionadas con el negocio.
- Inversión insuficiente de tiempo en la realización y evaluación de entrevistas.
Además, si la política de la empresa es realizar múltiples entrevistas con cada candidato y una gran cantidad de validación interna, se pueden realizar inversiones equivocadas. El miedo a firmar un contrato inadecuado es normal, y cuanto más profesional es el puesto, mayor es este temor.
Sin embargo, esto se traduce en una pérdida de dinero, ya que los profesionales de la empresa necesitan tiempo para equilibrar su horario de trabajo y entrevistar a candidatos que no necesariamente valen la pena llegar a esta etapa. Por otro lado, esta práctica de pérdida de tiempo puede desalentar a los buscadores de empleo y llevarlos a elegir empresas más flexibles en el proceso de reclutamiento y selección.
Ante esta situación, la empresa necesita aclarar qué puntos necesitan ser evaluados y reclutar para dar seguimiento a los resultados desde el inicio del proceso. Esto reducirá el número de entrevistas.
- No considerar el talento humano interno.
La promoción interna no solo ayuda a crear un buen ambiente de trabajo, sino que también es más barata, fácil y beneficiosa porque el empleado ya forma parte de la cultura de la empresa y sabe cómo funciona.
- El reclutamiento se basa únicamente en entrevistas.
Las personas tienen diferentes habilidades y personalidades, y a veces un candidato puede parecer bueno en una entrevista, pero puede no ser así en la realidad. Por lo tanto, es importante tomar en cuenta otras evaluaciones, como pruebas prácticas y psicométricas, para tener una visión más completa del candidato.
Entre estas se destacan pruebas psicotécnicas, de inteligencia, ética, honestidad y valores, entre otras. Pruebas disponibles en nuestro catalogo de Evalart.
- Establecer la misma fuente para la búsqueda de candidatos.
Es importante buscar nuevas formas de atraer talento, como portales de empleo, redes sociales, agencias o eventos virtuales o presenciales. Pero antes de hacerlo, es necesario entender qué implica el puesto, cuáles son los requisitos y habilidades necesarias. Además, dar a conocer la marca de empleador puede ser una buena estrategia para hacer que la empresa sea más atractiva en las convocatorias planteadas.
- Hacer que el proceso de selección sea demasiado largo.
Algunas empresas exigen que los candidatos pasen 6 o más pruebas de selección. Esto puede significar que otras empresas tengan tiempo suficiente para contratar al perfil que estás buscando de manera más efectiva.
Finalmente, como se puede evidenciar, los procesos de selección de personal pueden ser tediosos y con muchos detalles a analizar. Se pueden cometer errores de los cuales es posible estar prevenido y preparado para afrontar las convocatorias de talento humano de la mejor manera.