Um teste de personalidade é uma ferramenta que é usada para identificar a personalidade de uma pessoa. Esses testes se referem a métodos projetados para medir os itens característicos dos traços que as pessoas exibem em diferentes situações. Os testes de personalidade podem ser usados para esclarecer diagnósticos clínicos, orientar intervenções terapêuticas e ajudar a definir como as pessoas podem agir em diferentes situações, um fator indispensável nos processos de seleção de pessoal.
A personalidade está presente em nossa vida cotidiana, no momento em que falamos de nós mesmos e dos outros nos referimos a características próprias do caráter e forma de ser de uma pessoa, portanto é a personalidade que guia a ação da humanidade em um ambiente e a torna tão importante no momento de conhecer a adequação de um candidato em detalhe.
O que é um teste de personalidade?
Um teste de personalidade é uma ferramenta comumente usada por organizações para entender melhor a personalidade de um funcionário, seu caráter, sua forma de pensar, etc. Ele também é um excelente preditor nos processos de recrutamento e é muito útil para obter informações relevantes para contratar um candidato. Os testes de personalidade mais adequados para os processos de contratação são:
- 16 fatores de personalidade.
- Teste DISC de personalidade.
- Teste de personalidade dos cinco fatores (Big five).
Além de medir a personalidade de cada candidato, esses testes procuram relacionar sua forma de agir em diferentes ambientes de trabalho que podem surgir e também fornecem informações sobre as habilidades interpessoais, de comunicação e cognitivas de uma pessoa.
Tipos de testes de personalidade.
Há dois tipos de testes de personalidade: os inventários de autoavaliação e os testes projetivos.
Os inventários de autoavaliação envolvem os avaliados lendo as perguntas e, em seguida, avaliando até que ponto as perguntas ou afirmações se aplicam a eles. Um exemplo comum de inventário de autoavaliação é o Inventário de Personalidade Completo.
Os testes projetivos apresentam aos avaliados determinadas cenas, ambientes de exemplo ou situações e pedem que eles deem uma interpretação delas para entender como cada candidato agiria.
A principal vantagem dos inventários de autoavaliação é a capacidade de padronizar e usar normas estabelecidas. A autoavaliação também é relativamente fácil de administrar e tem maior confiabilidade e validade do que os testes projetivos.
Como implementar os testes de personalidade?
Como mencionado anteriormente, os testes de personalidade medem fatores como motivação, traços de temperamento, estabilidade emocional, habilidades sociais e mais. Existem muitos tipos de testes, mas um dos mais utilizados no mundo de recursos humanos é o Personality Factor Survey, ou teste de personalidade 16 PF, criado em 1993 pelo psicólogo britânico Raymond Cattell.
Uma vez que um teste foi selecionado para aplicação, ele é apresentado ao candidato em papel ou por meio de um dispositivo digital. O teste inclui perguntas ou afirmações que devem ser respondidas com opções A, B ou C. Por exemplo, alguns dos itens que você pode encontrar podem ser:
- Às vezes eu não me dou bem com as pessoas porque minha forma de pensar é inapropriada e incomum.
- Geralmente vou para a cama satisfeito com meu dia.
- Quando se trata de construir ou fazer alguma coisa, prefiro trabalhar.
Essas alternativas são respondidas com verdadeiro ou falso ou outras respostas específicas como “quase nunca”, “frequentemente”, “sempre”, etc. Depois de coletar as respostas, os resultados devem ser avaliados e analisados para determinar em qual dimensão geral da personalidade o candidato se encontra. Os avaliadores também podem pontuar as respostas de forma automatizada. Depois, a pontuação de cada item deve ser calculada para obter o relatório final da prova. Essa análise permite determinar se uma pessoa é adequada para um cargo específico e se é capaz de desempenhar as funções do cargo.
Em conclusão, conhecer a personalidade de um candidato é essencial para otimizar as decisões de seleção de pessoal e não apenas se concentrar em aspectos acadêmicos ou profissionais. Estar envolvido em uma organização envolve mais do que isso, então é fundamental conhecer e usar este tipo de avaliação nos processos de contratação.