Evite Erros Comuns ao Formular Perguntas de Entrevista
Encontrar o candidato ideal depende tanto do nosso processo de recrutamento quanto das perguntas que fazemos. Formular as perguntas adequadas durante uma entrevista é crucial para avaliar os candidatos de maneira eficaz e obter as informações de que precisamos.
No entanto, é fácil cair em erros comuns e comprometer a qualidade da entrevista, o que leva a um processo de seleção enviesado ou mal-sucedido.
Este artigo discute esses erros e oferece conselhos para evitá-los. Assim, você poderá garantir que suas entrevistas e testes estejam alinhados com o que você precisa.
Erros em Entrevistas: Evite os Mais Comuns
O sucesso de uma entrevista depende em grande parte da qualidade das perguntas formuladas. Perguntas mal elaboradas podem resultar em uma entrevista na qual não são coletadas informações úteis ou, pior, que avalia os candidatos de forma inconsistente.
A seguir, vemos alguns dos erros mais comuns que os entrevistadores cometem ao formular perguntas.
Perguntas Excessivamente Gerais ou Abertas
Um erro frequente é formular perguntas que são abertas demais, o que pode levar a respostas vagas ou genéricas. Isso pode fazer com que os candidatos respondam sem revelar informações úteis ou específicas sobre suas habilidades ou experiências.
Por exemplo, perguntar simplesmente “O que você pode me dizer sobre você?” pode resultar em uma resposta básica que não fornece informações sobre as competências reais do candidato. Por outro lado, perguntas direcionadas a aspectos de desempenho, como “Você pode descrever uma situação em que sua intervenção direta levou a uma mudança positiva em seu cargo anterior?”, podem nos dar informações úteis.
Por isso, é crucial especificar as perguntas para obter respostas que realmente avaliem o desempenho e as competências do candidato.
Perguntas que Sugerem a Resposta
Às vezes, sem perceber, os entrevistadores podem formular perguntas que sugerem uma resposta específica. Isso limita a oportunidade de conhecer o candidato mais profundamente e obter informações genuínas sobre sua forma de pensar, suas forças ou fraquezas.
Por exemplo, perguntar “Você se considera uma pessoa muito organizada?” pode fazer com que quase todos os candidatos respondam afirmativamente, independentemente de ser verdade ou não.
É mais eficaz formular perguntas que exijam exemplos específicos de seu comportamento, como “Conte-me sobre um projeto que exigiu grande organização para ser realizado e como você gerenciou o restante dos seus projetos no processo para cumprir todas as suas metas”.
Não Alinhadas com os Objetivos do Cargo
As perguntas devem ser pertinentes às competências e habilidades necessárias para o cargo. Perguntas que não refletem os requisitos da função podem levar a uma má avaliação de desempenho.
Por exemplo, focar demais em habilidades de liderança para uma função que é principalmente técnica pode não ser pertinente, e vice-versa.
As perguntas devem ser elaboradas para avaliar como o candidato aplicou habilidades relevantes em situações passadas, refletindo diretamente os requisitos do cargo.
Uso Excessivo de Perguntas Fechadas
As perguntas fechadas, que exigem uma resposta de “sim” ou “não”, podem ser úteis em certos contextos, mas seu uso excessivo pode ser limitante e frustrante para os candidatos. Perguntas que têm respostas de uma ou duas palavras impedem a discussão aberta e natural que normalmente revela as habilidades e experiências dos candidatos.
Por isso, é preferível utilizar uma mistura de perguntas fechadas e abertas para permitir que os candidatos se aprofundem em suas experiências e conquistas.
Como Melhorar seu Método de Avaliação de Candidatos
Preparação e Planejamento: Dedique tempo para preparar as perguntas antes da entrevista. Certifique-se de que cada pergunta tenha um propósito claro e seja elaborada para identificar as habilidades relevantes para o cargo.
Incorporar Tipos de Avaliação Variados: Utilize uma combinação de tipos de perguntas, incluindo perguntas comportamentais, situacionais e técnicas, para obter uma visão integral do candidato. As perguntas comportamentais e situacionais são especialmente úteis para avaliar como um candidato pode se desempenhar em momentos de tensão e em relação a uma equipe de trabalho.
Utilizar Ferramentas de Avaliação Avançadas: Considere usar ferramentas adicionais, como testes online. Essas ferramentas garantem que as perguntas sejam relevantes e eficazes para avaliar as competências necessárias.
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