En la actualidad, la selección de personal se considera como la inversión más importante de una empresa en el ámbito de los Recursos Humanos, ya que los errores en esta área son comunes y pueden resultar costosos para la compañía.
La personalidad puede ser un indicador relevante para predecir el desempeño laboral, siempre y cuando los rasgos evaluados sean pertinentes al puesto.
En 1919, el ejército de los Estados Unidos desarrolló la primera prueba moderna de personalidad con el fin de seleccionar a los reclutas más aptos para evitar traumas o shocks. Desde entonces, las empresas privadas han adoptado estas pruebas, a menudo denominadas evaluaciones para minimizar la connotación de aprobación o reprobación del ejercicio, con el objetivo de descartar a los candidatos durante el proceso de selección.
Las pruebas de personalidad también se utilizan para acelerar el proceso de contratación. Evaluar los comportamientos, actitudes y creencias de un individuo puede disminuir la incertidumbre sobre si encajará en el perfil del puesto y permite a los empleadores ir más allá del currículum, experiencia o buena imagen del candidato.
Sin embargo, es fácil depender demasiado de los resultados de estas pruebas y caer en la tentación de rechazar a un candidato basándose únicamente en los puntajes de la evaluación, en lugar de comprender su lado humano y motivacional.
¿Qué son los test de personalidad?
Los test de personalidad son una herramienta psicológica que se utiliza no solo en el campo clínico, sino también en la selección, desarrollo y orientación de profesionales. Estos test miden los rasgos o cualidades inherentes a una persona, independientemente del contexto en el que se encuentre. Debido a su alta fiabilidad y validez, los test de personalidad son altamente recomendables y útiles en los procesos selectivos.
¿Cuál es su utilidad?
En un proceso de selección que incluya un test de personalidad, es importante tener en cuenta que estos test tienen varios objetivos.
- En primer lugar, ayudan a conocer aspectos de uno mismo que son difíciles de detectar en una entrevista, lo cual puede ser un reto para los candidatos y profesionales.
- En segundo lugar, permiten comprender si tus cualidades y rasgos son adecuados para el puesto de trabajo y el entorno laboral.
- En tercer lugar, son útiles para estimar el nivel de desempeño en el puesto de trabajo. Por último, los test de personalidad también permiten observar las diferencias individuales en el comportamiento entre los participantes en el proceso de selección, lo que ayuda a tomar decisiones objetivas.
¿Qué pruebas de personalidad se utilizan?
Los procesos de evaluación de personas en las organizaciones suelen utilizar diferentes tipos de test de personalidad, entre ellos Evalart ofrece las siguientes opciones:
- 16 factores de personalidad, un clásico de la psicología que mide 16 factores de personalidad . Permite medir desde la dominancia hasta la estabilidad emocional, uno de los rasgos más valorados por las organizaciones.
- DISC o Sistema de Preferencias Personales, que utiliza un conjunto de 28 grupos de cuatro conceptos cada uno, para que el candidato elija la palabra que más y menos se ajuste a su comportamiento. Los resultados muestran el patrón de comportamiento y las características y cualidades asociadas a él.
- Test de Personalidad de los Cinco factores (Big Five Personality )Este es uno de los tests más comúnmente utilizados en procesos de contratación de personal. En él se pueden reconocer los rasgos principales de la personalidad y sus componentes, desde la disposición para explorar nuevas vivencias hasta la responsabilidad y el impulso por lograr metas, la capacidad para relacionarse socialmente y colaborar, así como la tendencia a experimentar emociones positivas o negativas.
¿Cómo utilizar las pruebas de personalidad en un proceso de selección ?
Para obtener resultados óptimos en la implementación de un test de personalidad en un proceso de selección, es necesario seguir varias etapas claramente definidas y adaptadas a las necesidades, cultura empresarial, comportamiento y nivel de rendimiento esperado.
En primer lugar, es esencial definir los criterios de selección basados en las necesidades y comportamientos esperados para el puesto vacante, la cultura empresarial y el equipo. Los resultados del test de personalidad deben interpretarse en relación al puesto y entorno, no se deben analizar en términos absolutos . Para hacerlo, se pueden someter a los empleados más eficientes, motivados y comprometidos a un test de personalidad para destacar los rasgos y competencias esperados en los futuros candidatos. También se pueden revisar las fichas de puesto y hacerse preguntas clave para definir los criterios de selección.
En segundo lugar, es importante elegir el test de personalidad más adecuado para el puesto. No todos los test son apropiados para un proceso de selección. Es necesario buscar un instrumento fiable y válido que mida los rasgos de personalidad relevantes para el entorno profesional, el tipo de puesto y el nivel de responsabilidad requerido. Además, debe estar diseñado con métodos y técnicas actuales en psicometría y cumplir con normas de validez científica, las cuales deben ser aportadas por el editor en los estudios de validación y los manuales de evaluación. También se debe supervisar la escala de deseabilidad social para evitar sesgo en los resultados.
Optar por un test de personalidad que tenga un marco de referencia de habilidades resulta beneficioso, ya que permite establecer los criterios de acuerdo a las expectativas y requerimientos particulares del puesto.
¿Cuándo realizar un test de personalidad?
Se sugiere realizar un test de personalidad después de una primera selección basada en el currículum vitae, la experiencia y las referencias. Este test proporciona información adicional que complementa los datos recopilados. Es importante recordar que no existen personalidades “buenas” o “malas”, sino actitudes y competencias más adecuadas para el puesto en cuestión.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que un test de personalidad no puede predecir todo y debe ser complementado con otros criterios, como los intereses del candidato, su inteligencia emocional, su capacidad de razonamiento y aptitudes específicas. Estos criterios pueden proporcionar una mayor claridad sobre el potencial y la probabilidad de éxito del candidato en un contexto específico.
Finalmente te invitamos a conocer el catalogo de pruebas de Evalart, donde encontraras diferentes test necesarios e importantes para mejorar tus procesos de selección.