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Si bien podemos estructurar los procesos de reclutamiento, cada puesto requiere un conjunto de habilidades específicas, y los currículums o entrevistas no siempre reflejan con precisión la capacidad real de un candidato.
Las pruebas de selección específicas por puesto permiten evaluar a los candidatos con base en las competencias necesarias para el cargo. Así podemos asegurar que cumplan con los requisitos técnicos y con las habilidades blandas para el puesto que van a desempeñar.
Por ejemplo, un representante de ventas debe demostrar habilidades de persuasión y negociación. Por otro lado, un candidato para un puesto de análisis de datos debe tener mejores habilidades de comprensión y síntesis. Aplicar una prueba que mida estas competencias ayuda a identificar quién tiene este tipo de habilidades, que van más allá de la experiencia, desde el inicio.
Tipos de pruebas de selección y sus beneficios
Diferentes pruebas permiten medir habilidades técnicas, blandas y cognitivas en los candidatos. A continuación, algunos tipos clave:
1. Pruebas de habilidades técnicas
Evalúan el conocimiento y manejo de herramientas esenciales para el puesto. Estas pruebas permiten medir el dominio de software, metodologías o habilidades específicas que el candidato necesitará en su día a día.
Ejemplo: Un asistente administrativo puede ser evaluado con una prueba de Excel (básico, intermedio o avanzado) o con un test de mecanografía para medir su velocidad y precisión al escribir. Para roles más especializados, se pueden aplicar pruebas de gestión de proyectos o conocimientos en sistemas ERP como SAP.
Beneficio: Garantiza que el candidato tenga las competencias técnicas necesarias para desempeñar su trabajo desde el primer día, reduce la curva de aprendizaje y el tiempo de capacitación.
2. Pruebas psicométricas
Evalúan rasgos de personalidad y aptitudes cognitivas para predecir la compatibilidad del candidato con el puesto y la empresa.
Ejemplo: Un community manager necesita creatividad, pensamiento estratégico y resiliencia. Aplicar una prueba de personalidad Big 5 o un test DISC puede ayudar a determinar si el candidato tiene el perfil adecuado. Para otros roles, como representantes de ventas, pueden aplicarse pruebas de inteligencia emocional y gestión del estrés.
Beneficio: Reduce la rotación de personal al seleccionar empleados que realmente encajan con la cultura organizacional y las demandas del trabajo. Permite prever el desempeño del candidato en escenarios específicos.
3. Pruebas de razonamiento lógico y resolución de problemas
Evalúan la capacidad analítica del candidato para tomar decisiones bajo presión y resolver problemas complejos en el entorno laboral.
Ejemplo: Un recepcionista que maneja múltiples tareas a la vez puede beneficiarse de una prueba de gestión del tiempo y toma de decisiones. También, un programador puede ser evaluado con pruebas de razonamiento lógico o escenarios prácticos de código para medir su capacidad de resolución de problemas.
Beneficio: Asegura que el candidato pueda manejar imprevistos de forma eficiente tomando decisiones de forma rápida sin perjudicar su rendimiento.
Pruebas de selección según el puesto
A continuación, algunos ejemplos de pruebas específicas que podrían aplicarse para diferentes puestos:
1. Representante de ventas
- Prueba de comunicación y persuasión
- Evaluación de negociación y cierre de ventas
- Prueba de gestión del tiempo para medir eficiencia
2. Asistente administrativo
- Prueba de Excel (básico, intermedio o avanzado)
- Test de mecanografía para evaluar rapidez y precisión
- Prueba de organización y manejo de prioridades
3. Community manager
- Prueba de creatividad y generación de contenido
- Evaluación de redes sociales y gestión de crisis
- Test de habilidades de comunicación y redacción
4. Recepcionista
- Prueba de atención al detalle y precisión
- Evaluación de habilidades de servicio al cliente
- Test de gestión de múltiples tareas
¿Cuándo aplicar pruebas de selección en el proceso de contratación?
Para obtener mejores resultados, las pruebas de selección deben aplicarse en los momentos estratégicos del reclutamiento:
- Antes de la primera entrevista: Filtra candidatos y reduce el tiempo del proceso.
- Después de la entrevista inicial: Valida que el perfil encaja con las necesidades del puesto.
- Unos meses después de la contratación: Asegura que el mejor candidato esté desempeñando acorde a lo establecido y permite agilizar el proceso de entrenamiento de ser necesario.
Invertir en un proceso de selección basado en datos mejora la calidad de las contrataciones, reduce la rotación y aumenta la productividad de los equipos.
Para implementar pruebas de selección de manera efectiva, es recomendable utilizar plataformas especializadas como Evalart, que ofrecen una amplia variedad de evaluaciones para diferentes puestos.
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