La selección de empleados es un proceso vital que lleva a cabo el departamento de Recursos Humanos. Encontrar la persona idónea puede ser un desafío, especialmente si no se cuenta con un plan previo o si no se ha realizado una preselección de candidatos. La preselección es un paso crítico que puede ahorrar tiempo, dinero y esfuerzos en la búsqueda del talento adecuado.
La atracción y retención de talento es fundamental para el éxito de las empresas. El proceso de selección requiere un esfuerzo importante por parte del equipo de Recursos Humanos. La preselección de candidatos puede ayudar a ahorrar tiempo, recursos y esfuerzos en la búsqueda del empleado ideal.
Realizar una investigación previa es crucial si se quiere encontrar el candidato perfecto. Este trabajo ayudará a cubrir las vacantes de forma más efectiva y rápida, permitiendo detectar las necesidades y definir con detalle el perfil que se busca.
¿Qué es el proceso de preselección de personal?
La preselección de personal es el primer paso en la búsqueda de candidatos para ocupar un puesto o función en la empresa. Es una etapa fundamental en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
En la preselección, se determina cómo será el proceso de reclutamiento y selección de personal, y se identifican las necesidades específicas de la empresa y el tipo de persona que puede satisfacerlas.
Además de la preselección, hay que tener en cuenta otras fases importantes que influirán en la elección final de personal.”
Lo que debes saber para llevar a cabo una preselección de candidatos.
En la preselección de candidatos es necesario tener en cuenta algunos aspectos previos y durante el proceso. Los más importantes son:
Las necesidades de la empresa y su equipo de trabajo.
Identificar las necesidades clave es el primer paso en el proceso de preselección de candidatos. Es esencial conocer qué tareas no están siendo realizadas debido a la falta de personal en la empresa. Para llevar a cabo este proceso de manera efectiva, es necesario tener una buena comunicación con la persona responsable del departamento o área donde se encuentra la posición vacante, ya que es quien está más familiarizado con las tareas y conoce mejor el tipo de perfil que se requiere.
Algunos puntos a considerar para completar esta tarea son:
- Descripción de la vacante: funciones, tareas y responsabilidades del puesto.
- Departamento al que pertenece: equipo de trabajo, a quién entregar resultados, responsabilidades de supervisión.
- Modalidad de la vacante: presencial, híbrida, flexible o remota.
- Responsabilidades: tareas y resultados esperados.
- Método de reclutamiento: dónde se buscará al candidato.
- Jornada laboral: parcial, completa, fechas específicas.
- Tipo de contratación: indefinido o temporal.
- Número de vacantes: si se busca una sola persona o varias para cubrir posiciones similares.
Perfil del candidato.
Es esencial conocer y definir el perfil ideal de manera clara, basándose en las necesidades de la empresa. Para ello, se deben tener en cuenta aspectos como el nivel de educación, años de experiencia, habilidades y competencias, conocimiento de herramientas básicas, idioma, sueldo y personalidad. Es posible realizar una prueba técnica para evaluar las habilidades del candidato o llevar a cabo pruebas psicométricas para conocer la personalidad, lo cual puede ayudar a tomar una decisión más objetiva.
Habilidades indispensables Vs. deseables
Durante la creación del perfil del candidato, hay ciertas habilidades o conocimientos que son esenciales para realizar las tareas. Para identificar estos aspectos críticos, es importante utilizar preguntas clave o “killer questions”. Estas preguntas son cruciales y si un candidato no puede responder de manera satisfactoria, queda descartado del proceso de selección. Por ejemplo, si se busca llenar un puesto de ventas en el mercado americano, y se pregunta al precandidato si tiene un alto nivel de inglés, y su respuesta es “no”, entonces, independientemente de sus otras habilidades, no cumpliría con uno de los requisitos esenciales y sería descartado.
Método de reclutamiento.
Durante la preselección de candidatos, es importante decidir el método que se usará para reclutar. Es posible combinar diferentes enfoques, como el reclutamiento activo (donde se publica una oferta de trabajo y los interesados envían su CV), el reclutamiento pasivo (donde el departamento de RR.HH. busca y contacta a personas que cumplen con los criterios), y el reclutamiento interno (donde se usan CV almacenados, empleados en activo, antiguos empleados, recomendaciones internas, etc.).
Fuentes de reclutamiento para la preselección de candidatos.
Es importante que la forma en que reclutes y la fuente de reclutamiento esté basada tanto en el perfil deseado para el puesto como en el perfil del candidato que se busca. Si no tienes claro lo que estás buscando, será más complicado encontrar al candidato adecuado.
Redacción de la oferta.
En el último paso de la selección de candidatos, la redacción de la oferta laboral es clave. Esta oferta debe estar basada en la investigación profunda realizada sobre la vacante y debe ser clara, atractiva y con toda la información necesaria para el candidato. Una oferta única y llamativa puede ser lo que diferencie a una empresa de otras, por lo que es importante utilizar la creatividad para crear una oferta persuasiva y que muestre la dedicación y atención al detalle de la empresa. La oferta debe ir más allá de los datos básicos y presentar la información de manera simple y exacta para atraer talentos de alto nivel.
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