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Pré-seleção de candidatos: O que é e como é feita?

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Seleção de funcionários é um processo vital realizado pelo departamento de Recursos Humanos. Encontrar a pessoa certa pode ser um desafio, especialmente se não houver um plano anterior ou se não for realizada uma pré-seleção de candidatos. A pré-seleção é um passo crítico que pode economizar tempo, dinheiro e esforços na busca do talento adequado.

A atração e retenção de talentos é fundamental para o sucesso das empresas. O processo de seleção requer um esforço significativo da equipe de Recursos Humanos. A pré-seleção de candidatos pode ajudar a economizar tempo, recursos e esforços na busca do funcionário ideal.

Realizar uma pesquisa prévia é crucial se desejar encontrar o candidato perfeito. Esse trabalho ajudará a preencher as vagas de forma mais eficaz e rápida, permitindo detectar as necessidades e definir com detalhes o perfil procurado.

O que é o processo de pré-seleção de pessoal?

A pré-seleção de pessoal é o primeiro passo a busca de candidatos para ocupar uma posição ou função na empresa. É uma etapa fundamental no processo de recrutamento e seleção de pessoal.

Na pré-seleção, determina-se como será o processo de recrutamento e seleção de pessoal e identificam-se as necessidades específicas da empresa e o tipo de pessoa que pode satisfazê-las.

Além da pré-seleção, é preciso levar em consideração outras fases importantes que influenciarão na escolha final de pessoal.

O que você precisa saber para realizar uma pré-seleção de candidatos.

Na pré-seleção de candidatos, é necessário levar em consideração alguns aspectos antes e durante o processo. Os mais importantes são:

As necessidades da empresa e seu time de trabalho.

Identificar as necessidades-chave é o primeiro passo no processo de pré-seleção de candidatos. É essencial conhecer quais tarefas não estão sendo realizadas devido à falta de pessoal na empresa. Para realizar este processo de maneira eficaz, é necessário ter uma boa comunicação com a pessoa responsável pelo departamento ou área onde se encontra a posição vaga, pois é quem está mais familiarizado com as tarefas e conhece melhor o tipo de perfil que se requer.

Alguns pontos a considerar para completar esta tarefa são:

  • Descrição da vaga: funções, tarefas e responsabilidades do cargo.
  • Departamento ao qual pertence: time de trabalho, a quem entregar resultados, responsabilidades de supervisão.
  • Modalidade da vaga: presencial, híbrida, flexível ou remota.
  • Responsabilidades: tarefas e resultados esperados.
  • Método de recrutamento: onde será buscado o candidato.
  • Jornada de trabalho: parcial, completa, datas específicas.
  • Tipo de contratação: indefinido ou temporário.
  • Número de vagas: se se busca uma única pessoa ou várias para cobrir posições semelhantes.

Perfil do candidato.

É essencial conhecer e definir o perfil ideal de forma clara, baseando-se nas necessidades da empresa. Para isso, deve-se levar em conta aspectos como o nível de educação, anos de experiência, habilidades e competências, conhecimento de ferramentas básicas, idioma, salário e personalidade. É possível realizar uma prova técnica para avaliar as habilidades do candidato ou conduzir testes psicométricos para conhecer a personalidade, o que pode ajudar a tomar uma decisão mais objetiva.

Habilidades indispensáveis Vs. desejáveis

Durante a criação do perfil do candidato, há certas habilidades ou conhecimentos que são essenciais para realizar as tarefas. Para identificar esses aspectos críticos, é importante utilizar perguntas-chave ou “killer questions”. Essas perguntas são cruciais e se um candidato não pode responder de forma satisfatória, é descartado do processo de seleção. Por exemplo, se se busca preencher uma vaga de vendas no mercado americano e se pergunta ao pré-candidato se ele tem um alto nível de inglês e sua resposta é “não”, então, independentemente de suas outras habilidades, ele não atenderia a um dos requisitos essenciais e seria descartado.

Método de recrutamento.

Durante a pré-seleção de candidatos, é importante decidir o método que será usado para o recrutamento. É possível combinar diferentes abordagens, como o recrutamento ativo (onde é publicada uma vaga e os interessados enviam seu currículo), o recrutamento passivo (onde a área de RH procura e contata pessoas que atendem aos critérios) e o recrutamento interno (onde são usados currículos armazenados, funcionários ativos, ex-funcionários, recomendações internas, etc.).

Fontes de recrutamento para a pré-seleção de candidatos.

É importante que a forma como você recruta e a fonte de recrutamento estejam baseados tanto no perfil desejado para a vaga quanto no perfil do candidato procurado. Se você não tiver claro o que está procurando, será mais complicado encontrar o candidato adequado.

Redação da oferta.

Na última etapa da seleção de candidatos, a redação da oferta de trabalho é fundamental. Essa oferta deve estar baseada na pesquisa aprofundada realizada sobre a vaga e deve ser clara, atrativa e com todas as informações necessárias para o candidato. Uma oferta única e chamativa pode ser o que diferencia uma empresa de outras, por isso é importante utilizar a criatividade para criar uma oferta persuasiva e que mostre o empenho e atenção aos detalhes da empresa. A oferta deve ir além dos dados básicos e apresentar as informações de maneira simples e exata para atrair talentos de alto nível.

Finalmente, se você deseja incluir testes psicométricos, de inteligência, de personalidade, na Evalart temos um amplo portfólio de testes indispensáveis em seus processos de seleção de pessoal.