Existen a grandes rasgos dos tipos de Pruebas Psicométricas: Las pruebas de aptitud o habilidad y las de personalidad o afinidad.
Las Pruebas de Aptitud tienen por objetivo medir el nivel de competencia o habilidad que posee la persona en una o más áreas específicas. Las pruebas mas comunes de este tipo son las que miden la aptitud verbal y las que pruebas que miden la inteligencia. Existen sin embargo una gran variedad de diversas pruebas de aptitud, dependiendo de la posición para la que se esta evaluando. Por ejemplo, para evaluar profesionales del área de desarrollo de software se pueden utilizar pruebas especificas para medir la capacidad del postulante para resolver algoritmos y otro tipo de problemas mediante la programación. La mayoría de las pruebas de aptitud suele ser con tiempo controlado ya que la velocidad para responder es generalmente un factor importante. A diferencia de las pruebas de personalidad, en las pruebas de aptitud claramente existen respuestas correctas o incorrectas y es posible utilizaras para determinar objetivamente que candidatos poseen los niveles mas altos para la competencia o habilidad buscada. Por ejemplo, identificar a los candidatos con la mayor habilidad de compresiones de lectura. Estas pruebas permiten no solo “rankear” a los candidatos, si no también entender que significa el resultado obtenido por un candidato. Por ejemplo, si se esta evaluando la inteligencia, la prueba debe poder decir si el candidato posee un nivel de inteligencia alto, bajo o medio. Estas pruebas son ideales para pre-filtrar candidatos, ya que son objetivas y tienen gran capacidad de predicción del desempeño futuro, pero no pueden utilizarse como único factor para las decisiones de contratación.
Por otro lado, las Pruebas de Personalidad o afinidad no buscan establecer un ranking o determinar si una persona es buena o mala en algo, si no descubrir atributos de su personalidad, comportamiento y preferencias. En general, no existen respuestas buenas o malas en este tipo de pruebas y un resultado no es mejor que otro. Sin embargo, existen perfiles que encajan mejor que otros para trabajos particulares. Por ejemplo, una persona extremadamente creativa, a la que le gusta siempre hacer cosas nuevas podría ser un buen candidato para el área de investigación y desarrollo, pero quizás no para un trabajo netamente operativo y rutinario. De igual forma, probablemente un equipo conformado exclusivamente por personas muy introvertidas podría no ser lo ideal. Otro uso importante para este tipo de pruebas es justamente asegurar un nivel saludable de diversidad de manera de tener equipos donde se den distintos tipos de opiniones e ideas. Decíamos anteriormente que una persona muy creativa podría no ser el mejo fit para un trabajo operativo, pero quizás si necesitamos un equipo de 10 personas para realizar tareas operativas, podría ser interesante tener una persona creativa que podría ayudar con nuevas ideas de como hacer mejor el trabajo.
Lo más usual es utilizar las pruebas psicométricas de aptitud para pre-filtrar y las pruebas de personalidad para conocer más al candidato y asegurar que es un buen fit para el puesto, el equipo y la cultura de la organización.