Testes de inteligência são usados em muitos processos de seleção, mas seu uso tem sido longamente questionado por muitas razões. Os primeiros questionamentos eram baseados na preocupação da discriminalização no caso do teste favorecer ou desfavorecer pessoas com características que não deveriam ser um fator decisivo. Por exemplo, imagine que estando na Índia um estrangeiro aplica para um trabalho como desenvolvedor de Java e encontra a questão “Juiz é para as leis como Brahman é para ____’.
O foco da questão deveria ser medir a habilidade de entender relações abstratas entre conceitos. Mas, para uma pessoa que não entende da cultura indiana, isso seria difícil de responder. Essa questão poderia portanto, ser discriminatória contra pessoas que não sabem da cultura indiana mesmo que isso não tenha relação com o desempenho do desenvolvedor de Java.
É importante afirmar que os testes de inteligência usados, não discriminam baseados em fatores que não sejam a própria inteligência e, sobretudo, que eles não discriminam baseado em fatores para os quais a discriminação não é permitida, caso este que podemos até mesmo ter conotações jurídicas.
O segundo fator para se considerar é se, o teste de inteligência ou teste de QI se correlaciona com a performance futura da pessoa para o cargo. Em geral, para um grande número de cargos, há uma correlação. Na minha experiência particular com profissionais de TI, eu tenho notado uma clara, mas não absoluta correlação. Pessoas inteligentes tendem a aprender mais rápido e a serem bons resolvedores de problemas lógicos. Assim, uma boa parte dos trabalhos profissionais estão correlacionados positivamente com os resultados em um teste de inteligência. Mas…
Primeiro de tudo, em muitos cargos, uma inteligência ligeiramente acima da média é o suficiente, enquanto apenas alguns trabalhos requerem inteligências maiores. É importante ser claro sobre isso para você não acabar jogando fora candidatos que poderiam fazer um bom trabalho, apenas porque eles não são gênios.
Segundo, testes de inteligência mensuram aquilo que chamamos de fluido de inteligência, para o qual é a capacidade que nós temos de resolver problemas sem necessitar de um conhecimento base. A outra inteligência, inteligência cristalizada, tem a ver com nossa habilidade de resolver problemas usando nosso conhecimento e experiência.
Portanto, minha recomendação, baseado na minha experiência, ao invés de estudos científicos, é como se segue:
Para os trabalhos como Junior onde você precisa aprender muito e é procurado pelo potencial, testes de inteligência são muito úteis e devem ter um importante peso na decisão. Na área do TI, quando estiver procurando por desenvolvedores Junior, avaliação da inteligência é um excelente previsor do desempenho. A única coisa melhor do que avaliar um programador Junior por testes de inteligência é o teste de programação Evalart (me desculpe pela publicidade).
Para perfis mais Sêniors, inteligência não é mais um fator predominante, mas continua sendo importante. Nesses casos, entrevistas estruturadas e teste de conhecimento são um bom complemento para obter uma ficha mais completa. Aqui, é essencial verificar não apenas o fluido de inteligência, mas também, a inteligência cristalizada. Questões como “Qual foi o problema mais complexo que você teve que resolver e como você o resolveu?” ajudam a discernir isso.
Quais posições requerem maiores níveis de inteligência? De acordo com o meu próprio “meta-estudo” essas posições seriam para: cientistas, professores do ensino superior, doutores, advogados, contadores, financeiros, engenheiros (civil, elétrico, industrial, computacional), e vendedores (sim, embora não pareça, para vendas complexas como B2B (de Negócio para Negócio) você precisa de um esforço adicional do departamento mental) Nessas profissões, em geral, quanto mais inteligente melhor.
Então em segundo lugar, nós temos um grupo onde a inteligência é bem-vinda e importante, mas gênios não são exigidos. Esses cargos seguem para: professores do nível básico, serviço ao cliente, funcionários administrativos, técnicos, e gestores (sim, você leu certo, gerente).
Por fim, áreas onde a inteligência não é um fator determinante para o trabalho: operadores, motoristas, carpinteiros, trabalhadores de construção, limpadores, mecânicos e encanadores.
É fundamental enfatizar que as classificações de inteligência para cada posição, são vastos e em todos a inteligência soma, não subtrai. Ainda que, alguns serviços são praticamente impossíveis de serem realizados corretamente sem um alto nível de inteligência (como para o engenheiro que tem que construir um reator nuclear) e outros onde outras competências determinam o sucesso (tal como a criatividade e habilidade de desenhar para um designer ou força e precisão para um ferreiro).