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Cuándo Utilizar Pruebas de Inteligencia en un Proceso de Selección

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Las pruebas de inteligencia se utilizan en muchos procesos de selección, pero su uso ha sido cuestionado desde hace tiempo por múltiples razones. Los primeros cuestionamientos partieron por la preocupación por discriminar en caso de que la prueba favorezca o perjudique a personas con una característica que no debería ser un factor de decisión. Por ejemplo, imaginemos que estando en la india un extranjero postula a un trabajo de desarrollador Java y se topa con esta pregunta: “Juez es a leyes como Brahman es a ____”.

El objetivo de esta pregunta debería ser medir la capacidad de entender la relación abstracta entre conceptos, pero para una persona que no conoce la cultura india sería difícil responder.  Esta pregunta por lo tanto podría estar discriminando a personas que no conocen la cultura india a pesar de que esto no tiene relación con el desempeño de un desarrollador Java.

Es importante asegurarse de que las pruebas de inteligencia a utilizar no discriminen por factores diferentes a la inteligencia y, sobre todo, que no discriminen por factores por los que no está permitido discriminar, en cuyo caso podríamos tener incluso connotaciones legales.

El segundo factor a considerar es si efectivamente la prueba de inteligencia (o test de IQ) se correlaciona positivamente con el desempeño futuro de la persona en el cargo. En general, para una gran cantidad de trabajos, existe una correlación. En mi experiencia particular con profesionales de TI he notado una clara (pero no absoluta) correlación. Las personas inteligentes tienden a aprender más rápido y son buenas resolviendo problemas lógicos, por lo tanto, una gran parte de los trabajos profesionales se van a correlacionar positivamente con un resultado favorable en una prueba de inteligencia. Pero…

En primer lugar, en muchos trabajos profesionales una inteligencia ligeramente superior al promedio es todo lo que se necesita, mientras solo algunos trabajos requieren de una inteligencia claramente superior. Es importante tener claro esto para no filtrar candidatos que podrían realizar un buen trabajo solo porque no son genios.

En segundo lugar, las pruebas de inteligencia miden lo que llamamos inteligencia fluida, es decir, la capacidad que tenemos de resolver problemas sin requerir de una base de conocimientos. La otra inteligencia, la inteligencia cristalizada, tiene que ver con nuestra capacidad de resolver problemas utilizando nuestros conocimientos y experiencia.

Por lo tanto, mi recomendación, basada en mi experiencia más que en estudios científicos es la siguiente:

Para posiciones junior en trabajos donde se requiere aprender mucho y se busca potencial, las pruebas de inteligencia son muy útiles y debieran tener un peso importante en la decisión. En el área de TI, cuando buscas programadores junior, las pruebas de inteligencia son un excelente predictor de desempeño. De hecho, lo único mejor para evaluar a un programador junior que una prueba de inteligencia, son las pruebas de programación de Evalart (disculpen la publicidad)

Para perfiles más senior la inteligencia deja de ser el factor predominante, pero sigue siendo importante. Para perfiles más senior las entrevistas estructuradas y las pruebas de conocimiento son un buen complemento para obtener un perfil más completo. Aquí es importante verificar no solo la inteligencia fluida, sino también la cristalizada. Preguntas como “¿Cuál fue el problema laboral más complejo que tuviste que resolver y como lo hiciste?” ayudan a discernir esto.

¿Qué posiciones requieren de mayores niveles de inteligencia? Según mi propio “meta-estudio”, estas serían: Científico, profesor de educación superior, médico, abogado, contador, finanzas, ingeniero (civil, eléctrico, industrial, informático) y ventas (Si, aunque algunos podrían pensar que no, para las ventas complejas B2B se necesita algunos caballos de fuerza adicionales en el departamento mental). En estas profesiones en general, cuanto más inteligente, mejor.

Luego en segundo lugar tenemos este grupo donde la inteligencia es bienvenida e importante, pero no se necesitan genios: Profesores de niveles iniciales, servicio al cliente, personal administrativo, técnicos y gerentes (Si, leyó bien, gerentes)

Por último, áreas donde la inteligencia no es determinante para el puesto: operarios, conductores, carpinteros, empleados de construcción, limpieza, mecánicos y plomeros.

Es importante resaltar que los rangos de inteligencia para cada puesto son amplios y en todos la inteligencia suma, no resta. Pero hay trabajos que son prácticamente imposible de hacer bien si no se cuenta con un nivel de inteligencia elevado (Como el ingeniero que tiene que construir un reactor nuclear) y otros donde otras habilidades determinan el éxito (Como la creatividad y la habilidad para dibujar de un diseñador o la fuerza y precisión de un herrero)