Avaliar um profissional de TI, é geralmente um desafio para médios recrutadores, e aqueles que estiveram na posição de contratação estão bem cientes da dificuldade de analisar candidatos para cargos tecnológicos. Muitas vezes isso é por causa das qualidades distintivas dos candidatos de engenharia de software serem consideravelmente difíceis de avaliar.
Contratar desenvolvedores é na verdade uma arte. Entretanto, existem abordagens e metodologias para estimar as dimensões mais sutis e, ao mesmo tempo, as competências essenciais de um desenvolvedor. Quando usadas juntas, essas técnicas de recrutamento têm resultados muito bons. Nesse artigo, listamos alguns passos fundamentais para entrevistar e recrutar profissionais de TI…
O primeiro passo ao conduzir análises substanciais é criar um sistema com os melhores candidatos. Isto é, ter um processo de funil para limitar o número de candidatos passando para a fase de entrevista, permitindo focar em candidatos viáveis e não perder tempo naqueles que não se encaixam com as necessidades da companhia ou que não têm as habilidades requisitadas. Atualmente, a melhor fonte de candidatos qualificados são as conexões pessoais, visto que pessoas qualificadas tendem a se relacionar com pessoas qualificadas. Referências pessoais são chaves para o sucesso do recrutamento.
Revise a descrição do emprego. Quando você estiver pronto para começar o processo de seleção, comece com o básico e verifique se a descrição do trabalho reflete precisamente as necessidades da empresa. Veja se ela precisa de atualizações, anote os aspectos mais importantes e compile uma lista das competências requisitadas. É hora de perguntar questões para você mesmo como “O que eu espero de um candidato em potencial?” e “Que habilidade eu deveria valorizar mais?” para estar preparado para a entrevista e focado naquilo que você quer determinar. De preferência, use o formato de entrevista estruturada.
Demonstre que você deu uma lida no CV. Uma vez que a fase de entrevista começou, mostrar para o candidato que você pesquisou sobre eles, é um ótimo detalhe porque esse é o sinal de que você está tratando seriamente alguém. O tempo de entrevista não é para familiarizar-se com o currículo, mas mostrar interesse no trabalho e experiência do candidato é crucial. Contanto você não deveria cometer o erro de apenas focar no currículo dele, nem de gastar um processo inteiro jogando questões sobre os projetos passados.
Defina um desafio técnico. Apresente um problema para os candidatos e peça que descrevam a solução. O problema deve ser similar com aqueles que eles podem encontrar durante o trabalho e eles têm que indicar como iriam resolver isso, qual processo eles usariam, quais tecnologias eles iriam considerar para solucionar o problema. Por exemplo, você pode perguntar coisas como “Se nós precisarmos melhorar a segurança de uma aplicação web, qual estratégia você usaria para fazer isso?” Esses tipos de questões se enquadram bem no formato de entrevista estruturada.
Evite questões aleatórias. Um erro comum que muitos recrutadores cometem quando conduzem esses tipos de entrevistas é perguntar questões aleatórias. Quando se trata de tecnologia, esse tipo de questão não tem espaço, dado que muitas vezes o candidato não tem ideia do que responder por depender muito do contexto, na qual pode ser bastante inconveniente em termos do fator tempo e desenvoltura da entrevista. Longas entrevistas são geralmente tediosas, tanto para o entrevistador quanto para aquele sendo avaliado.
Ofereça avaliações de código online. Conduzir uma avaliação online sem ter que convidar candidatos para o local da entrevista é também uma opção, importante especialmente na indústria de tecnologia, onde a realocação é comum. Testes de programação online são uma excelente forma de reduzir o número de candidatos indo para a entrevista, cujo processo de seleção fica muito mais eficiente. Testes onlines de programação devem:
– Incluir questões práticas e não somente teóricas, onde candidatos devem escrever um programa.
– Fazer parte de um processo automatizado de envio e monitoramento dos processos de avaliação.
– Enquadrar no nível de dificuldade para o cargo.
Implementar as técnicas listadas acima podem ajudar você a recrutar e selecionar os desenvolvedores de software que se encaixam na empresa e que têm as capacidades e conhecimentos que o trabalho requer. Porém, é importante saber que recrutamento efetivo não é um destino, é um processo, e cada processo da companhia é diferente, a chave está em aprender com isso.