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Evaluaciones Técnicas de Profesionales de TI

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Evaluar a un profesional de TI suele resultar un desafío para el reclutador promedio, y quienes se hayan visto en la posición de contratar conocen muy bien la dificultad que representa evaluar aspirantes a puestos de tecnología. La mayoría de las veces esto se debe a que las cualidades distintivas de los candidatos de ingeniería de software son considerablemente difíciles de evaluar.

Es cierto que la contratación de desarrolladores es un arte. Sin embargo, existen enfoques y metodologías para evaluar las dimensiones más sutiles de las habilidades y, al mismo tiempo, las habilidades esenciales de un desarrollador. Cuando se utilizan en conjunto, estas técnicas básicas de reclutamiento tienen ofrecen muy buenos resultados y en este artículo listamos algunos pasos esenciales al entrevistar y evaluar a un profesional de TI…

El primer paso para realizar evaluaciones sustanciosas es crear un pipeline con los mejores candidatos. Es decir, tener un proceso de embudo de manera de limitar el número de candidatos que lleguen a la fase de entrevista, lo que le permitirá centrarse en los candidatos viables y no perder el tiempo en aquellos que no coinciden con las necesidades de la empresa o claramente no tienen las habilidades requeridas por el puesto. En la actualidad la mejor fuente de candidatos calificados es el networking personal, ya que la gente de calidad tiende a asociarse con más gente de calidad. Las referencias personales son clave para un reclutamiento exitoso.

Revisar la descripción del trabajo. Cuando esté listo para empezar su proceso de selección, comience con lo básico y verifique si la descripción del trabajo refleja exactamente las necesidades de la empresa. Vea si necesita alguna actualización, tome nota de los aspectos más importantes y compile una lista de los atributos requeridos. Es el momento de formularse preguntas como ¿Qué espero de un candidato potencial? y ¿Qué habilidad son las que más debo valorar? De manera de estar preparado en la entrevista y enfocado en lo que quiere determinar. Idealmente, utilizar el formato de entrevistas estructuradas.

Demostrar que leyó el CV. Ya iniciada la fase de entrevistas, mostrar al candidato que investigó sobre él, es un buen detalle porque es una señal de tratar a alguien en serio. La entrevista no es el tiempo para familiarizarse con el currículo, pero demostrar interés en su trabajo y experiencia es de suma importancia. No obstante, tampoco se debe cometer el error de sólo enfocarse en el currículum del candidato, y pasarse todo el proceso lanzando preguntas acerca de proyectos pasados.

Plantear un desafío técnico. Presentar al candidato un problema y pedirle que describa una solución. Se le presenta al candidato un problema similar a los que podría encontrar durante el trabajo y se le pide que indique como lo solucionaría, que procesos utilizaría, que tecnologías consideraría para resolver el problema de la mejor manera. Por ejemplo, puede preguntar cosas como “¿Si necesitamos mejorar la seguridad de una aplicación web, cual sería tu estrategia para lograrlo?” Este tipo de preguntas encajan bien en el formato de entrevista estructurada.

Evitar las preguntas al azar. El error que muchos cometen al momento de realizar este tipo de entrevistas son las demasiado comunes preguntas al azar. Cuando se trata de tecnología, este tipo de preguntas no tienen lugar, ya que la mayoría de las veces el candidato no tiene idea de qué responder a éstas ya que dependen mucho del contexto, lo que puede resultar poco conveniente en cuanto al factor tiempo y en general en el desarrollo de la entrevista. Las entrevistas prolongadas suelen ser tediosas tanto para el entrevistado como para el entrevistador.

Ofrecer evaluaciones de codificación online. La realización de una evaluación en línea sin tener que invitar a los candidatos a una entrevista in situ también es una opción, especialmente importante en la industria de la tecnología, donde la re-ubicación es común. Los exámenes de programación en línea son una excelente forma de reducir la cantidad de candidatos que pasan a entrevista, lo que hace el proceso de selección mucho más eficiente. Los exámenes de programación en línea deben:

– Incluir preguntas prácticas y no solo teóricas donde el candidato deba escribir un programa.
– Ser parte de un proceso automatizado de envío y seguimiento del proceso de evaluación.
– Ajustarse al nivel de dificultad de la posición.

Las técnicas descritas aquí pueden servir como un valioso proceso central para encontrar y contratar desarrolladores de software que sean los que la empresa verdaderamente necesita y que tienen los conocimientos y capacidad que el cargo requiere. Sin embargo, es importante saber que el reclutamiento efectivo no es un destino, es un proceso, y el proceso de cada empresa es diferente; lo importante es aprender de él.