O teste Kostick ou Inventário de Percepções e Preferências (também chamado PAPI pela sua sigla em inglês) foi desenvolvido pelo Doutor Max Kostick para ser aplicado no setor trabalhista.
O teste Kostick permite a análise do candidato no desempenho da sua posição e obtém o seu perfil psicológico. Estima-se que aproximadamente 10% dos recrutadores utilizam este teste.
O teste evoluiu mantendo a sua estrutura básica. Existem duas versões do PAPI. Uma destas versões é baseada na seleção de uma das duas afirmações que melhor descreve o candidato, embora ambas nem sempre estejam relacionadas.
A outra versão tem o propósito de avaliar numa escala de sete valores uma afirmação relacionada com o trabalho ou ambiente profissional.
Recentemente, surgiu uma terceira versão, derivada das duas primeiras e especificamente aplicada a problemas mais avançados.
Objetivos do teste
Os objetivos do teste de Kostick são identificar os defeitos e qualidades do candidato, bem como os traços específicos da sua personalidade, a fim de validar o seu perfil tanto no momento da contratação como para o seu desenvolvimento interno.
Aplicação do teste de Kostick
O teste tem duração de aproximadamente vinte minutos. O recrutaqdor pode propor até 126 afirmações para escolher ou qualificar. Pode ser aplicado a partir dos 16 anos de idade e analisa o comportamento da pessoa no local de trabalho. O teste não utiliza vocabulário específico ou técnico e se destaca pela sua simplicidade.
Assim como outros testes semelhantes, o teste Kostick pode ser aplicado coletivamente ou individualmente. Outra vantagem é que o teste também pode ser aplicado para obter uma imagem mais clara dos empregados que estão na folha de pagamentos regular da empresa. Desta forma, pode obter informações sobre o potencial que os empregados podem desenvolver dentro do seu cargo na organização.
Avaliação do teste de Kostick
A interpretação do teste é trabalhosa. Quando concluído, o teste de Kostick oferece resultados que determinam a personalidade profissional com base nas questões levantadas.
Os resultados são representados num gráfico de pizza composto por 22 escalas (escalas de necessidades ou papéis), enquanto as escalas são divididas em sete traços de caráter que mostram traços de personalidade específicos.
As escalas são organizadas por um conjunto de fatores e representadas por uma letra. Do mesmo modo, é apresentada a noção de papel, que é uma concepção importante que agrega uma dimensão profissional interessante ao resultado.
As escalas de necessidades determinam o desejo de influenciar, atrair a atenção, dar opiniões, interagir, entre outros.
As escalas de papéis determinam a forma como lidera, detalha, planeja, controla as suas emoções e o seu próprio ritmo. Os resultados, através dos indicadores, mostram ao recrutador partes da sua personalidade.
Enquanto os papéis e a escala relacionada indicam a ideia que um candidato tem de si no contexto do trabalho (planejamento, atenção aos detalhes).
As necessidades e a sua escala indicam os condutores de um comportamento (gosto pelo trabalho acabado, necessidade de pertencimento).
Fatores do teste PAPI
O PAPI é uma ferramenta que pode ajudar a compreender os estilos administrativos em vinte dimensões de comportamento associadas ao desempenho do trabalho e está organizado em torno de sete fatores gerais:
Nível de poder
– Necessidade de concluir uma atividade ou tarefa
– Exercício intenso na execução da tarefa
– Necessidade de realização
Adaptabilidade no Trabalho
– Teórico ou pensador
– Interesse em detalhes
– Organização
Natureza social
– Reivindicação a ser notificada
– Ser sociável
– Necessidade de pertencer ao grupo
– Necessidade de afeto
Liderança
– Tarefa do líder
– Necessidade de controlar os outros
– Facilidade na tomada de decisões
Emocionalidade
– Natureza emocional
– Necessidade de mudança
– Mente rígida e emocional
– Agressividade/passividade/estado defensivo
Subordinação
– Necessidade de supervisão e apoio
– Necessidade de regras e supervisão
Modus vivendi
– Sempre ativo
– Vigoroso
Validade e precisão
Embora o teste de Kostick seja considerado um dos melhores testes para determinar a personalidade de um perfil profissional, também possui algumas reservas.
A insinceridade do canidato
Alguns candidatos podem mentir quando respondem ao teste tentando responder a perguntas baseadas numa personalidade que querem inventar.
Como resultado, alguns candidatos podem esconder falhas e ser contratados.
Incentivo a multiplicação de facetas da personalidade
Embora o teste de Kostick tenha surgido há mais de 60 anos e tenha sido aprimorado e modernizado, a sua abordagem inicial permanece a mesma: separar a personalidade individual da personalidade profissional.
Contudo, a tendência atual em psicologia organizacional é a combinação de ambas com base na existência de uma personalidade global e não em várias facetas.
Uma das questões levantadas sobre o teste é que ele mantém este limite e oferece uma visão multipolar da personalidade.
Embora a conduta possa diferir numa situação de trabalho, a personalidade profissional é uma noção que pode ser exagerada e mesmo cientificamente incorreta.
Dada a complexidade dos resultados e as múltiplas variações do teste de Kostick, é um teste de personalidade que pode gerar confusão.
Este instrumento é muito eficaz quando é adaptado ao seu objetivo, mas, como comparar candidatos ou empregados que passam versões diferentes do teste?
Por outro lado, é importante lembrar que este teste foi verificado, sendo uma das primeiras gerações de testes adaptados ao setor empresarial.
No entanto, as suas limitações em relação a testes mais precisos e fortes começaram a ser percebidas.
Por exemplo, alguns testes validados estatisticamente, tais como os BIG 5 e 16 PF, agora possui mais consenso entre a comunidade científica global.
Podemos resumir dizendo que o teste do Inventário de Percepções e Preferências foi originalmente projetado
para aplicação no setor de trabalho. O teste permite a análise do candidato no desempenho de seu cargo e obtém o seu perfil psicológico. Estima-se que aproximadamente 10% dos recrutadores utilizam este teste.
O objetivo deste teste é identificar os defeitos e virtudes do candidato, bem como os traços específicos da sua personalidade, a fim de validar o seu perfil, tanto no momento da contratação como para o desenvolvimento interno.
Embora o teste de Kostick seja atualmente um dos mais utilizados pelos recrutadores, também gera algumas ressalvas, tais como a complexidade dos resultados, e as suas múltiplas variações, o que, para alguns especialistas, gera confusão.