Em vários posts comentei sobre a importância de um bom processo de seleção para incorporar os melhores desenvolvedores em uma equipe, focando nos próprios processos de teste e seleção. No entanto, o recrutamento de profissionais de TI não é como era na última década (e menos como na década anterior). Comecei a trabalhar como desenvolvedor no final dos anos 90, depois de estudar a “carreira do futuro”. Bom, naquela época era a carreira do futuro porque naquela época, naquele “presente”, os desenvolvedores não eram bem pagos, não havia tanta demanda e mesmo assim muita gente estudava.
Naquela época, você colocava um anúncio no jornal e chegavam dezenas de currículos. Chovia de candidatos cheios de vontade de trabalhar e com pretensões relativamente baixas em comparação com outras profissões. Mesmo uma empresa pouco conhecida com salários baixos podia conseguir bons desenvolvedores sem muitos problemas. Claramente, esta não é a situação atual, já que há uma demanda excessiva por desenvolvedores e eles sabem disso (tive azar, quando eu era desenvolvedor havia um excesso de oferta, e agora que estou do outro lado, há excesso de demanda).
As empresas lutam ferozmente por desenvolvedores, e já é difícil para as empresas grandes e reconhecidas, imagine as pequenas ou médias empresas que precisam fazer malabarismos para ocupar uma vaga.
Por todas estas razões, não se trata apenas de saber escolher, mas antes de mais nada, se trata de conseguir atrair os melhores candidatos e convencê-los de que trabalhar com você é a melhor opção. Como posso então atrair os melhores talentos para a minha empresa?
Não existe uma fórmula única, e a verdade é que em um mercado tão competitivo é preciso aplicar um pouco de marketing de nicho. Se uma empresa está fazendo as coisas bem, deve ter certas características únicas que lhe permitiram chegar onde está (ou, na falta disso, tem uma estratégia única que espera levá-la até lá). Essas características devem ser refletidas na “marca do recrutamento” da empresa.
Vou comentar dois casos bem diferentes de empresas onde trabalhei e consegui construir excelentes equipes de trabalho. Uma era uma grande empresa internacional, com um nome sólido, um belo edifício corporativo e bons salários. A outra era uma pequena empresa local, crescendo muito rápido, com salários médios.
Havia, porém, certas coisas em comum entre as duas:
- Desenvolvíamos coisas interessantes. Em geral, se uma empresa quer se diferenciar tecnologicamente, algo interessante deve estar sendo programado em algum lugar.
- Sendo a área de desenvolvimento de software, acreditávamos que, fazendo as coisas muito bem, geraríamos oportunidades para todos, tanto para a empresa quanto para os membros da equipe.
- Valores de respeito, trabalho em equipe, excelência e realização foram compartilhados.
- Os gestores tinham uma visão clara dos objetivos e valores da equipe, liderados pelo exemplo, e promoveram essa cultura.
Então, qual era a forma principal de atrair os melhores talentos? Fácil, as pessoas que trabalhavam na equipe valorizavam o que faziam e o local onde trabalhavam e por isso queriam continuar fazendo coisas cada vez maiores e interessantes. Para isso, a equipe teve que incorporar mais pessoas como eles, então eles convidavam as pessoas que conheciam e sabiam que eram boas. Quando um amigo ou alguém que você respeita profissionalmente diz “ei, venha trabalhar aqui comigo, estamos fazendo coisas muito interessantes e é um excelente lugar para trabalhar” você ouve e com certeza vai considerar o convite (principalmente se você for não está feliz onde você está agora).
Se alguém está bem e feliz onde está, vai querer que as pessoas contribuam. E adivinhe, pessoas que têm valores positivos e são bons profissionais tendem a conhecer outras pessoas como elas.
Então, primeiro conselho para atrair os melhores talentos… formar uma cultura e um ambiente de trabalho onde os melhores profissionais queiram trabalhar. Aqui novamente, a questão de selecionar bem é importante, porque você tem que ter certeza de que as pessoas que você contrata são as certas e que se encaixam nesses valores, só assim esse círculo virtuoso funciona.
Agora, por que eu estava falando sobre nichos? Porque não é possível atrair todos, e nem todos os profissionais são atraídos pela mesma coisa. Alguns profissionais querem subir de cargo em uma grande corporação, outros se sentirão mais motivados com uma startup. Certifique-se de ter clareza sobre o que sua empresa em particular pode oferecer, para que você possa transmitir uma mensagem consistente e atraente aos seus candidatos.
De volta às minhas duas experiências. Na empresa maior, o que “vendemos” para os candidatos foi trabalhar para uma grande empresa internacional, com oportunidades de trabalhar em projetos em diversos países, uma equipe jovem com muito potencial de crescimento e aprendizado. Um ambiente onde profissionais muito jovens, com relativamente pouca experiência, mas incrivelmente capazes, faziam o que em outra empresa fariam profissionais mais seniores.
Na empresa menor o que vendíamos era um ambiente de startup, trabalhando no desenvolvimento de um produto inovador; onde éramos Davi contra Golias, mas onde, se trabalhássemos juntos e tivéssemos sucesso, as possibilidades eram ilimitadas para quem participava da fase inicial desta aventura.
Se você estiver fazendo as coisas direito, você terá coisas boas para vender, independentemente do tamanho, setor ou tempo no mercado. Tudo isso, levando para um plano mais formal, tem a ver com o desenvolvimento da sua “marca de recrutamento” (tema que vale vários posts).
Criar uma cultura de trabalho atrativa e bem-sucedida, com valores sólidos compartilhados pelo grupo, não é fácil. É algo que nunca acaba, mas o retorno de investir nisso é muito alto, e atrair os melhores talentos é apenas uma das consequências disso. Por isso, lamento desapontar qualquer um que tenha procurado uma fórmula rápida para atrair talentos lendo este post, mas acredito sinceramente que esta é a melhor e mais eficaz maneira. Se você já tem essa cultura, comece a usá-la para atrair talentos e, se não tiver, comece a trabalhar nela, porque uma empresa dificilmente vai longe sem ela.