Muitas empresas usam testes psicométricos para recrutamento de pessoas, cerca de 18% das empresas usam esses testes (de acordo com uma pesquisa realizada pela Society for Human Resource Management). No entanto, segundo psicólogos organizacionais, esse número cresce ano após ano, entre 10-15%.
80% das 500 top empresas da Fortune nos Estados Unidos e 75% das 100 maiores empresas do Reino Unido usam testes psicométricos.
Os custos de uma má seleção são muitas vezes consideráveis. Tanto que alguns estudiosos consideram que pode custar o salário anual do candidato mal selecionado.
Agora, o que os testes psicométricos avaliam para a seleção de pessoal? Avaliam vários aspectos que dizem respeito à personalidade do indivíduo, como inteligência, aptidões, interesses, habilidades, etc. Em síntese, os testes psicométricos fornecem dados objetivos e mensuráveis da personalidade dos candidatos, proporcionando assim uma percepção global do candidato permitindo avaliar desta forma, se o mesmo for o indicado para cobrir a vaga de mão de obra.
A seguir está uma lista de 6 dos testes psicométricos mais comuns usados em processos de seleção de pessoas, cada um dos quais será desenvolvido em breve.
O teste dos 16 fatores de personalidade ou 16FP
Este teste foi desenvolvido no final dos anos 40 pelo psicólogo Raymond Catell. O autor identifica 16 traços ou fatores que todos os seres humanos apresentam em graus variados.
A particularidade deste teste é que suas 170 questões investigam como o indivíduo responderia a certas situações de trabalho, ao contrário de outros testes que avaliam a personalidade em geral. Esse pode ser o principal motivo pelo qual ele é um dos mais utilizados entre os seletores ao redor do mundo. É um teste muito indicado para gerentes de nível médio e alto, independentemente de sua função. Mais informações sobre o teste 16FP aqui.
DISC
É outro teste que avalia a personalidade e também é muito popular entre os selecionadores de recursos humanos. Foi criado na década de 40 pelo psicólogo Walter Vernon Clarke, que pegou a teoria psicológica de William Moulton Marston para desenvolver as bases do teste.
Este teste está focado em identificar 4 tipos de comportamentos: dominação, obediência, influência e submissão. Com base em traços comportamentais, os indivíduos podem ser classificados como orientados para as pessoas ou orientados para a tarefa. Mais informações sobre o teste DISC aqui.
Indicador MBTI. Tipos de personalidade Myers-Briggs
É um teste criado por Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, baseado na teoria tipológica de Carl Jung.
O MBTI é um teste que visa identificar onde um indivíduo se enquadra em quatro dicotomias: sentir/intuir, introversão/extroversão, pensar/sentir e julgar/perceber, e apresenta 16 tipos de personalidade diferentes rotulados por uma combinação de iniciais. Cerca de 80% das 500 empresas da Fortune foram gerenciadas pelo MBTI na última década e muitas outras empresas o usam como parte do processo de recrutamento.
Questionário de Personalidade Ocupacional SHL
Também conhecido como OPQ32, é um teste desenvolvido para dar às empresas uma ideia de como determinados comportamentos influenciam o desempenho dos candidatos no trabalho. O teste é composto por 104 questões que medem um total de 32 características. O processo de avaliação é composto por três domínios principais: a relação dos candidatos com as pessoas, o seu estilo de pensamento e sentimentos e as suas emoções.
Durante o teste, quatro afirmações são submetidas aos candidatos e eles devem escolher qual afirmação melhor os descreve e qual afirmação menos os descreve. O OPQ32 foi desenvolvido especificamente para garantir que suas escalas sejam pertinentes e adequadas ao trabalho. Este teste é usado em processos de recrutamento, bem como para desenvolvimento de liderança e formação de equipes.
Teste de Julgamento Situacional ou TJS
É um teste psicométrico projetado para medir a adequação dos candidatos de acordo com suas respostas em cenários relacionados ao trabalho. É projetado para avaliar sua capacidade de usar o julgamento eficaz na resolução de problemas em situações relacionadas ao trabalho.
Ao avaliar o julgamento da situação, mede-se a maneira como uma pessoa pensa diante de situações difíceis, críticas ou estressantes. Este teste dá às empresas uma visão de que tipo de funcionários os candidatos serão e se eles têm ou não potencial para serem futuros líderes. Testes de julgamento situacional ou TJS, geralmente são projetados para cada função (atendimento ao cliente, vendas e TI) e nível de trabalho (gerente, líder de equipe ou profissional).
O Inventário de Personalidade Hogan ou IPH
Por último, mas não menos importante, o IPH foi desenvolvido nos anos 80. Ele foi originalmente pensado para ser usado em um contexto socioanalítico, mas há alguns anos tem sido implementado no local de trabalho para prever o desempenho profissional dos candidatos. Depois de ser validado em mais de 500.000 candidatos em todo o mundo e em mais de 200 profissões, isso demonstra que é confiável e consistente, usado para avaliar o temperamento dos candidatos e como ele se encaixa nas demandas do cargo.
Além disso, este teste é baseado no modelo de cinco fatores e consiste em 206 perguntas de verdadeiro/falso a serem respondidas em aproximadamente 15 a 20 minutos. Ele avalia sete escalas primárias e seis escalas ocupacionais, incluindo serviço de orientação, tolerância ao estresse, confiabilidade, potencial administrativo, potencial de vendas e potencial de gerenciamento; bem como ter 42 subescalas. É gerenciado online e pontuado instantaneamente.
